Mehrfach wurden zuvor die leistungsabhängigen Stufenaufstiege angesprochen. Sie haben weit reichende Wirkung, denn sie modifizieren sogar die Entwicklung im Tabellenentgelt des einzelnen Beschäftigten. Die Protokollerklärung zu § 17 Abs. 2 TVöD stellt fest, dass die Instrumente der materiellen Leistungsanreize und der leistungsbezogenen Stufenaufstiege unabhängig voneinander bestehen und unterschiedlichen Zielen dienen. Sodann wird betont, dass leistungsbezogene Stufenaufstiege insbesondere die Anliegen der Personalentwicklung unterstützen sollen. Aufstiege in Entwicklungsstufen sind aus Sicht der Arbeitgeber mit der Erwartung verbunden, dass für die höhere Stufe ein zusätzliches Maß an Leistungsbereitschaft, Engagement und Erfahrung einzubringen ist. Die Möglichkeit, Zeiten für Stufenaufstiege bei erheblich über dem Durchschnitt liegenden Leistungen zu verkürzen bzw. bei erheblich unter dem Durchschnitt liegenden Leistungen zu verlängern, sind Ansporn an die Beschäftigten, ihre Einsatzbereitschaft und ihren Kenntnisstand dauernd positiv zu entwickeln. Dieser Eingriff in das regelmäßige Tabellenentgelt ist - anders als beim variablen Leistungsentgelt - schwerpunktmäßig ein Thema der Personalentwicklung.
Damit ist tarifrechtlich der bislang geltende Automatismus von Stufenaufstiegen durch bloßen Zeitablauf abgeschafft. Es entspricht dem Willen der Tarifpartner, die neue Gestaltungsmöglichkeit in der Praxis zu verwirklichen. Voraussetzung ist, dass auch hier das Gebot der Differenzierung gilt: Führungskräfte müssen sich mit den festgestellten Potenzialen und Leistungen der Beschäftigten auseinandersetzen und besonders Leistungsträger ebenso wie Leistungsverweigerer entsprechend beurteilen.
In der Methodik der Feststellung erheblich unter/über dem Durchschnitt liegender Leistungen zeigen sich Unterschiede zu den Methoden beim Leistungsentgelt: Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung eignen sich hier nicht. Die Leistungsbewertung ist als Prognoseentscheidung mit Blick auf die Anforderungen von Stufenaufstiegen anzustellen. Gegenstand der Beurteilung ist das gezeigte Leistungsverhalten, aber auch das Potenzial an Kenntnissen und Erfahrungen, um gestellte Aufgaben höherwertig zu erledigen. Nur so rechtfertigt sich eine angehobene Bezahlung im regelmäßigen Entgelt.
Gemessen wird nicht etwa eine Normalleistung: Die Betrachtung setzt am Durchschnitt der in einem Aufgabenbereich erbrachten Leistungen an. Nur bei erheblicher Abweichung vom Durchschnitt der Leistungen rechtfertigt sich ein Eingreifen. Eine prozentuale Festlegung, wann eine erhebliche Abweichung gegeben ist, kann nicht aus der Tarifregelung abgeleitet werden. Es ist Aufgabe der Führungskraft, die Leistungen und Potenziale zu bewerten und zu begründen, in welchen Fällen und aufgrund welcher vorgegebener Kriterien eine erhebliche Abweichung zuerkannt wird.
Die Beschränkung auf erhebliche Abweichungen vom Durchschnitt verbietet es, vorzeitige Stufenaufstiege im Übermaß auszusprechen. Andernfalls können daraus erhebliche Personalkostensteigerungen resultieren, zumal ein einmal vorgezogener Stufenaufstieg die Grundlage für die zeitliche Abfolge weiterer Stufenaufstiege bildet. Um hier Vorkehrungen zu treffen und ein einheitliches, sachbezogenes Vorgehen zu sichern, ist es zweckmäßig, in der Verwaltung/ im Betrieb eine Richtlinie zu erlassen oder eine Dienstvereinbarung/ Betriebsvereinbarung abzuschließen, nach welchen Kriterien Beurteilungen für Stufenaufstiege zu erfolgen haben. Praktikabel kann z. B. sein, alle oder auch nur ausgewählte Maßstäbe aus dem üblichen Beurteilungssystem einer Verwaltung/ eines Betriebs einzusetzen. Denkbar ist auch, wiederholt erreichte Leistungsprämien zu fordern.
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