Gleichstellung / 5.2.2 Arbeitsplatzausschreibungen und Bewerbungsgespräche (§§ 6 und 7 BGleiG)

Weil Arbeitsplatzausschreibungen, Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren das Nadelöhr für die Besetzung von Arbeitsplätzen bilden, enthält das Bundesgleichstellungsgesetz in den §§ 6 und 7 Regelungen, die die Chancengleichheit von Frauen in solchen Verfahren sicherstellen sollen. Wie bisher in § 611 a BGB und in § 6 FFG, ist nach § 6 Abs. 1 S. 1 BGleiG die geschlechtsneutrale Ausschreibung von Arbeitsplätzen vorgeschrieben. Der gesamte Ausschreibungstext muss nach § 6 Abs. 1 S. 2 BGleiG so gestaltet sein, dass sich nicht nur Männer oder nur Frauen angesprochen fühlen. Auch wenn die Neufassung dieser Vorschrift, anders als § 6 Abs. 1 FFG, nicht mehr die ausdrückliche Verpflichtung enthält, Stellenausschreibungen so abzufassen, dass sie insbesondere Frauen zu einer Bewerbung auffordern, sind Frauen bei Ausschreibungen für Bereiche, in denen sie unterrepräsentiert sind, nach wie vor besonders zu Bewerbungen anzuhalten. Denn nur durch eine ausdrückliche Aufforderung an geeignete Frauen, sich zu bewerben, kann die Zahl möglicher Bewerberinnen gem. § 6 Abs. 2 S. 1 BGleiG erhöht werden. Nach § 6 Abs. 1 S. 3 BGleiG sind unverändert gleichermaßen Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen als Teilzeitstellen anzubieten, sofern nicht im Einzelfall zu prüfende, zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Freie Arbeitsplätze sollen gem. § 6 Abs. 2 S. 1 BGleiG zumindest hausintern ausgeschrieben werden, wenn Frauen in dem jeweiligen Bereich (vgl. § 4 Abs. 3 BGleiG) unterrepräsentiert sind. Die Ausschreibung soll gem. § 6 Abs. 2 S. 2 BGleiG öffentlich erfolgen, wenn das Ziel der Erhöhung des Anteils der Bewerberinnen mit einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung nicht erreicht werden kann. Die Dienststelle hat einen Beurteilungsspielraum, ob sie zunächst lediglich hausintern oder im Geschäftsbereich oder parallel zugleich öffentlich ausschreibt. Unter öffentlicher Ausschreibung ist die Bekanntgabe in der Tages- oder Wochenpresse, in Anzeigen- und Amtsblättern oder auch die Veröffentlichung im Internet zu verstehen. § 6 Abs. 3 BGleiG legt ausdrücklich fest, dass Arbeitsplatzausschreibungen mit den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze übereinstimmen müssen. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass freie Arbeitsplätze nicht passend für bestimmte "Wunschkandidaten" ausgeschrieben werden.[1]

Nach der in § 7 Abs. 1 BGleiG enthaltenen Quotenregelung sind bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Verpflichtung tritt allerdings nur ein, wenn sich in ausreichender Zahl Frauen beworben haben, die die im Anforderungsprofil vorgegebene Qualifikation aufweisen. Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl liegen vor, wenn sich mindestens ebenso viele Frauen wie Männer beworben haben. Ist dies nicht der Fall, sind selbstverständlich alle Frauen mit der geforderten Qualifikation einzuladen, wobei hingenommen werden muss, dass dann die Frauenquote bei den Eingeladenen unter 50 Prozent beträgt.

In Ergänzung zu der geschlechtsneutralen Arbeitsplatzausschreibung enthält § 7 Abs. 2 BGleiG Beschränkungen des Fragerechts im Rahmen von Vorstellungsgesprächen. Es handelt sich um die bundesweit erste Regelung zum Fragerecht des Arbeitgebers in Vorstellungsgesprächen. Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach der Sicherstellung der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sind ausnahmslos (!) nicht zulässig.[2] Das Bundesarbeitsgericht hatte es ursprünglich in einem obiter dictum für zulässig gehalten, die Frage nach der Schwangerschaft im Zusammenhang mit Beschäftigungsverboten zu stellen. Dem dürfte nach der neueren Rechtsprechung des EuGH der Boden entzogen sein.[3] Gleichwohl steht es jedoch Bewerberinnen und Bewerbern frei, ihrerseits Vereinbarkeitsfragen von Familie und Erwerbstätigkeit anzusprechen. Wegen einer möglicherweise positiven Berücksichtigung von Pflege- und Betreuungsaufgaben bei der Bewertung der Eignung und Befähigung (vgl. § 9 Abs. 3 S. 3 BGleiG) sollten die Bewerberinnen und Bewerber darauf hingewiesen werden, dass sie auf freiwilliger Basis hierzu Angaben machen können, sofern sie sich für eine Tätigkeit bewerben, für die diese Erfahrungen qualifikationserhöhend sind.

Nach dem BPersVG hat der Personalrat kein Teilnahmerecht an Vorstellungsgesprächen, wohl aber die Gleichstellungsbeauftragte nach § 20 BGleiG. Diese Rechtslage erscheint als unbefriedigend. Die Personalverantwortlichen sollten – wie es einige Landespersonalvertretungsgesetze vorsehen - den Personalrat auf freiwilliger Basis (und möglicherweise als Gegengewicht zur Gleichstellungsbeauftragten) stets zu Vorstellungsgesprächen hinzuziehen.

[1] BT-Drs. 14/5679 S. 21; vgl. hierzu BAG, Urt. v. 18.09.2001 – 9 AZR 410/00.
[2] Die Materialien beziehen sich auf Urteile des BAG, Urt. v. 15.10.1992 – 2 AZR 277/92) und des EuGH, Urt. v. 08.11...

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