Nach § 27 Abs. 1 BGleiG beteiligt die Dienststelle die Gleichungsbeauftragte "frühzeitig" an allen in § 27 Abs. 1 BGleiG genannten Angelegenheiten. Dies setzt nach § 27 Abs. 2 BGleiG voraus, dass zum Zeitpunkt der Beteiligung die jeweilige Entscheidung oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist. Damit dies gewährleistet ist, hat die Beteiligung bereits mit Beginn des Entscheidungsprozesses aufseiten der Dienststelle zu erfolgen.[1] § 27 Abs. 3 Satz 1 BGleiG stellt dabei klar, dass die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten einem Beteiligungsverfahren nach dem BPersVG und SGB IX zeitlich vorausgeht. Erst wenn das Beteiligungsverfahren nach den Bestimmungen des BGleiG abgeschlossen ist, sind etwaige eingreifende Beteiligungsverfahren gegenüber Personalvertretung, Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt einzuleiten. Echte Sanktionen, wenn von der Reihenfolge abgewichen wird, sieht das BGleiG nicht vor. Vielmehr ist in § 27 Abs. 3 Satz 2 BGleiG lediglich festgehalten, dass "bei einer parallelen Beteiligung von Personal- oder Schwerbehindertenvertretung" die Gleichstellungsbeauftragte über die Gründe informiert werden muss. Freilich geht die Dienststelle bei Missachtung von § 27 Abs. 3 Satz 1 BGleiG das Risiko ein, dass der zuständige Personalrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme mit der Begründung verweigert, es fehle noch an einer ordnungsgemäßen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bzw. deren Stellungnahme. Schon aus diesem Grund sollte im Interesse einer raschen Umsetzung der beabsichtigten Maßnahme die Norm von der Dienststelle stets beachtet werden.
Eingeleitet wird das Beteiligungsverfahren, indem die Dienststellenleitung sie unverzüglich und umfassend über die beteiligungspflichtige Angelegenheit informiert, § 30 Abs. 2 Satz 1 BGleiG. Die zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen, wozu etwa auch Bewerbungsunterlagen, vergleichende Übersichten und Auswahlvermerke zählen, sind der Gleichstellungsbeauftragten nach § 30 Abs. 2 Satz 2 BGleiG "frühestmöglich" vorzulegen. Sie hat zudem Auskunfts- und Einsichtnahmeansprüche. Nach § 30 Abs. 3 BGleiG besitzt die Gleichstellungsbeauftragte, da sie der Personalverwaltung angehört (vgl. § 24 Abs. 1 Satz 1 BGleiG), das Recht, ohne Zustimmung der/s betroffenen Beschäftigten Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile von Personalakten zu nehmen, soweit die Kenntnis des Akteninhalts zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist.[2] Die Gleichstellungsbeauftragte hat damit in diesem Punkt weitergehende Rechte als die Personal- oder Schwerbehindertenvertretung (§ 68 Abs. 2 Satz 3 BPersVG, § 178 Abs. 3 SGB IX). In einzelnen Landesgleichstellungsgesetzen ist dies jedoch teils abweichend geregelt und hat sie Einsichtsrechte in die Personalakte nur mit Zustimmung des betroffenen Beschäftigten (§ 13 Abs. 1 Satz 4 LGG Brem, § 21 Abs. 4 Satz 2 HmbGleiG, § 20 Abs. 4 Satz 2 NGG, § 20 Abs. 4 Satz 2 NGG, § 25 Abs. 1 Satz 3 LGG RLP, § 21 Abs. 1 Satz 3 SächsFFG § 19 Abs. 1 Satz 4 GleichstG TH) oder kann sie nur Auskünfte aus der Personalakte verlangen (§ 15 Abs. 3 Satz 2 FrFG).
Nach den meisten Landesgleichstellungsgesetzen[3] hat die Gleichstellungsbeauftragte auch ein Recht zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen. § 30 Abs. 1 Satz 3 BGleiG hingegen erfordert lediglich Gelegenheit zur "aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen zu personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten". Dies setzt zwar die Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten auch bei Einstellungen voraus. Die Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen selbst ist hierfür jedoch keine zwingende Voraussetzung.[4] Dem Anspruch auf aktive Teilnahme an dem Entscheidungsprozess genügt es, wenn der Gleichstellungsbeauftragten alle Bewerbungsunterlagen vorgelegt, sie über den Verlauf und Inhalt der geführten Bewerbergespräche informiert und ihr Gelegenheit zur Äußerung gegeben wird, bevor die Personalentscheidung getroffen wird.
Nach § 32 Abs. 2 BGleiG erfolgt die Ausübung des Beteiligungsrechts der Gleichstellungsbeauftragten regelmäßig durch ein zu den Akten zu nehmendes Votum. Die Gleichstellungsbeauftragte muss das Votum innerhalb von 10 Arbeitstagen ab Zugang der Mitteilung über die beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung in Textform abgeben. Diese Frist ist allerdings abdingbar: Dienststelle und Gleichstellungsbeauftragte können von ihr generell oder im Einzelfall im Einvernehmen abweichen.[5] In besonders dringenden Fällen darf die Dienststelle die Frist zur Abgabe des Votums ausnahmsweise auch einseitig auf 3 Arbeitstage verkürzen. Dies kann etwa geboten sein, um im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen, fristlosen Kündigung eines Beschäftigten die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren. Gibt die Gleichstellungsbeauftragte innerhalb der vorgesehenen Frist von 10 (bzw. 3) Arbeitstagen kein Votum ab, so tritt die sog. Zustimmungsfiktion ein, d. h., die beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung gilt nach § 32 Abs. 2 Satz 4 BGleiG als gebilligt. § 32 A...
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