Gleichstellung / 3.2.3 Gleichstellungsplan (§ 11 BGleiG)

Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BGleiG ist der Gleichstellungsplan wesentliches Element der Personalplanung einer Dienststelle und zur Gleichstellung von Frauen und Männern. Der Gleichstellungsplan ist nach § 11 Abs. 4 Satz 1 BGleiG unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten für vier Jahr zu erstellen. Wird der Gleichstellungsplan nicht bzw. nicht rechtzeitig erstellt, steht der Gleichstellungsbeauftragte das Einspruchsrecht des § 21 BGleiG zu. Nach erfolglosem Einspruch kann sie die Erstellung eines derartigen Plans im Klagewege erzwingen (§ 22 BGleiG).

Grundlage jedes Gleichstellungsplans bildet nach § 11 Abs. 2 S. 1 BGleiG die Beschreibung der Situation der weiblichen im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten und die Auswertung der Ergebnisse bisheriger Frauenförderung in den einzelnen Bereichen. Über die konkreten Inhalte der Situationsbeschreibung sowie der Auswertung besagt § 11 Abs. 2 Satz 1 BGleiG nichts. Es ist daher der Dienststelle überlassen, den Rahmen des § 11 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGleiG durch geeignete Kategorien auszufüllen und die für den Vergleich der Situation von Frauen und Männern erforderlichen Parameter zu entwickeln. Beanstandungswürdig ist der Gleichstellungsplan nur, wenn die Beklagte diesen Rahmen verlässt und einen anderen als den in § 11 Abs. 1 BGleiG beschriebenen Zweck verfolgt oder sonstigen Vorgaben des BGleiG zuwiderhandelt.

Flankiert wird der Bestandsbericht durch die den Erfahrungsbericht der Bundesregierung (§ 25 BGleiG) und die jährlichen statistischen Angaben (§ 24 BGleiG), die u. a. die Noten der weiblichen und männlichen Beschäftigten bei dienstlichen Beurteilungen erfassen. Ausgehend von der Bestandsaufnahme ist nach § 11 Abs. 2 S. 3 BGleiG im Gleichstellungsplan mindestens die Hälfte der zu besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Sind ausnahmsweise nicht genügend qualifizierte Frauen in bestimmten Bereichen vorhanden und auch nicht zu gewinnen, müssen Stellen nicht frei bleiben. In diesen Fällen kann ihre Besetzung durch männliche Beschäftigte eingeplant werden. Der EuGH hat in der Badeck-Entscheidung eine vergleichbare Quotenregelung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes für konform mit der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG gehalten.

Die im Gleichstellungsplan aufgenommene Quotierung bindet die Dienststelle nicht. Auch die einzelne Bewerberin kann aus der Mindestquote oder den sonstigen Regelungen des Gleichstellungsplans allerdings keinen individuellen Anspruch auf Besetzung einer bestimmten Stelle ableiten. Die Stellenbesetzung selbst richtet sich vielmehr ausschließlich nach den §§ 8 und 9 BGleiG und den allgemeinen dienstrechtlichen Bestimmungen. Jedoch haben sich die Personalverantwortlichen ständig mit den Zielvorhaben des Gleichstellungsplans auseinanderzusetzen. Sie haben die erkennbar drohende Nichterfüllung durch gegensteuernde Maßnahmen zu verhindern und – falls plangemäße Personalpolitik nicht gelingt – diese bei der Aktualisierung nach zwei Jahren bzw. im nächsten Gleichstellungsplan zu begründen.

Nach § 11 Abs. 2 S. 2 BGleiG sind als Zielvorgaben im Gleichstellungsplan auch qualitative Maßnahmen personeller und organisatorischer Art zur Frauenförderung möglich und zu entwickeln, wie zum Beispiel familiengerechte Arbeitszeiten. Als Teil der Personalentwicklung kann dazu auch die Fortbildung von Frauen gehören. Zu bedenken ist, dass u. U. nur über Fort- und Weiterbildung ein ausreichendes Potenzial zur Erfüllung der quantitativen Zielvorgaben des Gleichstellungsplans zur Verfügung steht. Da die Situation im Bundesdienst derzeit von Stelleneinsparungen beziehungsweise drohendem Stellenabbau gekennzeichnet ist, regelt § 11 Abs. 3 BGleiG die Verpflichtung der Dienststellen, bei Stellensperren und -streichungen in dem Gleichstellungsplan vorzugeben, dass der Frauenanteil in Bereichen verhindern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens gleich bleibt. Es ist daher im Rahmen der personalwirtschaftlichen Möglichkeiten zumindest sicherzustellen, dass die Stellensperre oder der Stellenabbau nicht zu einer Verringerung der Frauenanteile in Bereichen mit ohnehin bestehender Unterrepräsentanz führt. Danach genügt es nicht, wenn lediglich vorgesehen wird, dass bei Stellenstreichungen von zwei Stellen je eine Mann und eine Frau weniger befördert oder eingestellt werden. Denn auch hierdurch könnte sich eine bestehende Unterrepräsentanz verstärken.

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