Mit dem Gleichstellungsplan[1] sieht das Gesetz ein Instrument vor, das zur Erreichung der Gesetzesziele, insbesondere bei der Personalplanung, ganz konkret v.a. bei der Personalentwicklung, beitragen soll, § 11 Satz 1 BGleiG. Differenziert wird dabei zwischen denjenigen, die zur Erstellung des Gleichstellungsplans verpflichtet sind und denjenigen, die die Pflicht zur Umsetzung des Gleichstellungsplans trifft. Gemäß § 12 BGleiG ist die Dienststelle verpflichtet, jeweils für 4 Jahre einen Gleichstellungsplan zu erstellen. Letztverantwortlich zeichnet hierfür der Dienststellenleiter. Die Pflicht zur Umsetzung des erstellten Gleichstellungsplans richtet sich hingegen nicht allein an den Dienststellenleiter. Vielmehr sind nach § 11 Satz 2 BGleiG neben dem Dienststellenleiter selbst ausdrücklich auch die Personalverwaltung und die Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben zu dessen Umsetzung verpflichtet.
3.3.1 Erstellung und Bekanntmachung
Die Erstellung eines Gleichstellungsplans obliegt – wie dargelegt – der Dienststelle. Sie hat nach § 27 Abs. 1 Nr. 5 BGleiG hierbei die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen. Der Gleichstellungsplan ist nach § 12 Abs. 1 BGleiG alle 4 Jahre bis zum 31.12. für die kommenden 4 Jahre zu erstellen. Er tritt jeweils am 1.1. des Folgejahres in Kraft, § 12 Abs. 2 Satz 1 BGleiG. Nach 2 Jahren kann er an die aktuellen Gegebenheiten angepasst werden. Für Dienststellen mit einem großen Geschäftsbereich sowie im Falle umfassender organisatorischer Änderungen in der Dienststelle können nach § 12 Abs. 2 Satz 2 BGleiG im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten andere Stichtage festgelegt werden.
Der Gleichstellungsplan ist nach § 14 Satz 1 BGleiG innerhalb eines Monats nach Beginn seiner Geltungsdauer im Intranet der Dienststellen zu veröffentlichen und den Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben. Aus der Tatsache, dass sowohl die Veröffentlichung im Intranet als auch die Kenntnisgabe an die Beschäftigten verlangt wird, ist zu schließen, dass die bloße Veröffentlichung im Intranet nicht genügt. Vielmehr ist der Gleichstellungsplan den Beschäftigten tatsächlich zur Verfügung zu stellen; insofern bietet sich ein elektronischer Versand per E-Mail an.[1] Den Beschäftigten mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben ist er in Textform zuzuleiten, § 14 Satz 2 BGleiG.
3.3.2 Inhalt
Es bestehen folgende inhaltlich Vorgaben für den Gleichstellungsplan:
3.3.2.1 Keine personenbezogenen Daten
Der Gleichstellungsplan darf keine personenbezogenen Daten enthalten, § 13 Abs. 5 BGleiG. Insbesondere ist hierauf bei der Bestandsaufnahme besonderes Augenmerk zu legen.
3.3.2.2 Bestandsaufnahme mit Ist-Soll-Vergleich
Grundlage jedes Gleichstellungsplans bildet nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG eine Bestandsaufnahme. Diese beinhaltet die Beschreibung der Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle und die Auswertung der bisherigen Förderung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen für die vergangenen 4 Jahre. Sie muss sich auf den 30.6. des Jahres seiner Erstellung beziehen, § 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG. Über die konkreten Inhalte der Situationsbeschreibung sowie der Auswertung gibt § 13 BGleiG nur wenig Vorgaben. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 BGleiG gehört zur Bestandsaufnahme zwingend lediglich die Darstellung, die zeigt, wie Frauen und Männer die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben und wie sich ihr beruflicher Aufstieg darstellt im Vergleich zu Frauen und Männern, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben. Neben diesen zwingend von der Dienststelle zu beachtenden Vorgaben, ist es dieser überlassen, den Rahmen des § 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG durch geeignete Kategorien auszufüllen und die für den Vergleich der Situation von Frauen und Männern erforderlichen Parameter zu entwickeln. Wichtig ist nur, dass sich die Auswertung auf die einzelnen Bereiche (vgl. § 3 Nr. 3 BGleiG) bezieht. Beanstandungswürdig ist der Gleichstellungsplan nur, wenn die Dienststelle diesen Rahmen verlässt und einen anderen als den in § 11 Abs. 1 BGleiG beschriebenen Zweck verfolgt oder sonstigen Vorgaben des BGleiG zuwiderhandelt.[1]
Die Ist-Beschreibung nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG kann neben der Darstellung der tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisse mit Frauen und Männern in absoluter und relativer Zahl (in Prozent) jeweils bezogen auf die einzelnen Bereiche v.a. auch vergleichende Angaben zur geschlechterbezogenen Anzahl der Bewerbungen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen sowie zur Teilnahme an Fortbildungen und Dienstreisen und zur Inanspruchnahme der Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit umfassen. So kann darin niedergelegt werden, in welchem Anteil sich Fr...
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