Gleichstellung / 1.2 Überblick

Zur Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie (76/207/EWG) und der Entgeltgleichheitsrichtlinie (75/117/EWG) wurden mit dem EG-Anpassungsgesetz 1980 das geschlechtsbezogene Benachteiligungsverbot (§ 611a BGB), das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung (§ 611b BGB) und das Entgeltgleichheitsgebot (§ 612 Abs. 3 BGB) in das BGB aufgenommen. Ende der 80er-Jahre wurden sodann die ersten Frauengleichstellungsgesetze erlassen, die allerdings noch einen sehr begrenzten Regelungsgehalt besaßen. Im Bereich des öffentlichen Dienstes wurde die Frauenförderung in den 90ern weiter gezielt ausgebaut. Nach und nach wurden im Bund und in allen Ländern Frauenförderungs- bzw. Gleichstellungsgesetze erlassen. Die entsprechenden Gesetze fanden und finden auch heute noch allerdings nur im Bereich des öffentlichen Dienstes Anwendung. Ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft konnte sich bislang nicht durchsetzen. Beschäftigte, die in privaten Unternehmen tätig sind, sind insofern auf die speziellen familienpolitischen Gesetze, wie etwa das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und das Mutterschutzgesetz verwiesen, denen der Gedanke der Gleichstellung und das Ziel der Eindämmung geschlechtsspezifischer Nachteile ebenfalls innewohnt. Ferner findet für sie – wie für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes – das AGG Anwendung, dessen Ziel es u. a. ist, Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Lediglich in größeren Unternehmen bestehen teilweise – meist auf Grundlage von entsprechenden Betriebsvereinbarungen – Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte, die die im Betrieb geltenden betrieblichen Vereinbarungen zur Frauen- und Familienförderung überwachen.

Mit Wirkung zum 5.12.2001 wurde das Frauenfördergesetz des Bundes (FFG) durch das Gesetz zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern (BGleiG) abgelöst. Das BGleiG hat wie die Frauenförder-, Gleichstellungs- und Gleichberechtigungsgesetze der Länder zum Ziel, auf allen Hierarchieebenen einen gleichmäßigen Anteil der Geschlechter unter den Beschäftigten zu erreichen ("Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen"). Zur Erreichung dieses Ziels sehen praktisch alle Frauenförder-, Gleichstellungs- und Gleichberechtigungsgesetze spezielle personelle Maßnahmen und kompensatorische Regelungen (z. B. Quotenregelungen), Regelungen zur Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie, Frauenförder- und Gleichstellungspläne sowie die Schaffung von Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten als Hüter der Umsetzung der betrieblichen Gleichstellung vor. Die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten konzentrieren sich dabei auf die Beteiligung an Personalentscheidungen und Entscheidungen über die Arbeitsbedingungen, insbesondere was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeht. In diesem Zusammenhang werden häufig auch Aufgaben der Bekämpfung von Diskriminierung vorgesehen. In aller Regel sind diese Gleichstellungskonzepte mit Regelungen verbunden, nach denen Frauen bei Personalentscheidungen unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen sind (qualifikationsabhängige Entscheidungsquoten). Um diese Konzepte ist es nun nicht nur deshalb ruhiger geworden, weil die Frage der rechtlichen Zulässigkeit der Bevorzugungsregelungen für die Praxis im Wesentlichen geklärt erscheint (näher unter Abschnitt 3.2). Vielmehr ist auch das Gleichstellungskonzept, das hinter diesen Gesetzen und Regelungen steht, mittlerweile auf breiter Ebene durch ein neues Konzept ergänzt worden, das "Gender Mainstreaming", das Gleichstellung wieder als Querschnittsaufgabe sieht.

Letzter Meilenstein der Rechtssetzung zur Gleichstellung ist der Erlass des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung am 14.08.2006, dessen Kernstück das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist. Das AGG setzt vier europarechtliche Richtlinien, die zwei Gender-Richtlinien 2004/113/EG und 2002/73/EG, die Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG und die Rahmenrichtlinie Beschäftigung 2000/78/EG, um. Aufgrund § 3 AGG gelten neue Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung, welche die bislang in § 4 Abs. 7 BGleiG enthaltenen Definitionen ablösen. Das AGG hat das Beschäftigtenschutzgesetz sowie §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB ersetzt. Die Zielrichtung des AGG ist allerdings eine andere als die der Gleichstellungsgesetze. Es dient u. a. der Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts (§ 1 AGG). Demgegenüber haben die Gleichstellungsgesetze vorrangig zum Ziel, Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu erreichen (vgl. § 1 BGleiG).

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