Hierbei ist zu beachten, dass es keine generelle Hinweispflicht des Arbeitgebers des öffentlichen Dienstes auf mögliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus Gesetz, Tarifvertrag, Erlass oder Individualvereinbarung gibt; denn jede Vertragspartei ist grundsätzlich selbst für die Wahrung der eigenen Interessen verantwortlich.[1] Erteilt der Arbeitgeber jedoch Auskünfte, so müssen diese richtig und vollständig sein.[2] Im Einzelfall kann sich jedoch auch eine Verpflichtung für den Arbeitgeber ergeben, den Arbeitnehmer unaufgefordert über Zusammenhänge aufzuklären, die für seine Rechtsstellung von Bedeutung sind. Diese Verpflichtung kann nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen, sondern auch dann, wenn es sich lediglich um inhaltliche Änderungen des bestehenden Arbeitsvertrags handelt. Dabei sind zur Beurteilung einer solchen Verpflichtung vor allem der Anlass und die Interessenlage heranzuziehen.[3]
- Der Arbeitgeber hat den Anlass für ein Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ausgelöst, weil er das Arbeitsverhältnis beenden will. Hier wird häufig ein Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers hinsichtlich der Beendigungsfolgen vor allem in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht bestehen.
- Geht der Anlass des Informationsbedürfnisses vom Arbeitnehmer aus, z. B. die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Abschluss eines Aufhebungsvertrags), werden sich auch entsprechende Aufklärungspflichten im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen reduzieren.
- Dem Arbeitgeber ist, selbst wenn er nicht den Anlass für ein Informationsbedürfnis gesetzt hat, erkennbar, dass beim Arbeitnehmer ein Informationsbedürfnis besteht. Eine Aufklärungspflicht besteht umso mehr, je erkennbarer und offensichtlicher dies dem Arbeitgeber bekannt ist.
Nach der Entscheidung des LAG Köln[4] hat der Arbeitgeber grundsätzlich keine Aufklärungspflicht darüber, dass Teilzeitarbeit nach § 11 TVöD auf Antrag des Beschäftigten zeitlich zu befristen ist. Dies könnte allenfalls dann der Fall sein, wenn dem Arbeitgeber hätte erkennbar sein müssen, dass es im Interesse des Beschäftigten gewesen wäre, nur vorübergehend in Teilzeit zu arbeiten.
So hat auch das BAG[5] in einem weiteren Urteil entschieden:
"Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeit des Arbeitgebers sind zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab."
Der Arbeitgeber muss allerdings nicht auf sämtliche für den Zweck des Arbeitsverhältnisses bedeutsamen Umstände hinweisen, sondern nur auf besondere atypische Risiken für den Arbeitnehmer. Die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitgeber begründen. Je größer das für den Arbeitgeber erkennbare Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers und je leichter dem Arbeitgeber die entsprechende Information möglich ist (z. B. durch Einschaltung von in der Dienststelle vorhandener Fachleute), desto eher ergeben sich Auskunfts- und Aufklärungspflichten für den Arbeitgeber.[6]
Soweit sich ein Arbeitnehmer beim Arbeitgeber über rechtliche Folgen seiner Rechtshandlungen erkundigt, muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er diese Fragen beantworten, andere Auskunftsstellen empfehlen oder einschalten will oder dem Arbeitnehmer eigene Nachforschungen empfiehlt. Entschließt sich ein Arbeitgeber, Fragen selbst zu beantworten, haftet er für Folgen fehlerhafter Auskunft, die ihm dabei unterlaufen sind.
Erkundigt sich ein Arbeitnehmer vor einer Vertragsänderung über die steuerlichen Auswirkungen und wird Auskunft gegeben, muss diese vollständig und fehlerfrei sein.[7]
Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich folglich nicht nur darauf, den Arbeitnehmern keine falschen Auskünfte zu geben. Es können sich sogar gesteigerte Hinweispflichten ergeben, wenn z. B. ein Aufhebungsvertrag auf Initiative und im Interesse des Arbeitgebers zustande gekommen ist.[8]
Verweisen Sie den Arbeitnehmer ggf. an dafür zuständige Stellen wie z. B. für die Zusatzversorgung an die zuständige kommunale Zusatzversorgungseinrichtung oder an die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL).
In der Regel sind Fälle aus dem Bereich der Sozialversicherung, der Zusatzversorgung oder der betrieblichen Altersversorgung betroffen.[9]
Es gibt dazu vor allem aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes eine umfangreiche Rechtsprechung, die im Folgenden dargestellt wird. Die entsprechenden Pflichten des Arbeitgebers sind dabei jeweils aus der Fürsorgepflicht abgeleitet.
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