Entsorgungsbetriebe / 3.2 Erläuterungen zur Öffnungsregelung

Absatz 1

§ 42 BT-E regelt die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Die Tarifvertragsparteien haben damit von der Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht. Danach kann unter anderem die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Eine Obergrenze sieht § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht vor, sodass es im Hinblick auf das TzBfG unproblematisch ist, im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung die tarifvertragliche Grenze von 4 Jahren gem. § 42 Abs. 1 BT-E voll auszuschöpfen. Die Verlängerungsmöglichkeiten von 3 gem. § 42 ABs. 1 BT-E entsprechen § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Teilsatz TzBfG.

Das BAG hat sich im Rahmen seines grundlegenden Urteils vom 15.8.2012 mit der Zulässigkeit und mit den Grenzen von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG intensiv befasst – danach gilt: Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder die Höchstdauer der Befristung, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden. Die tarifliche Dispositionsbefugnis ist allerdings nicht völlig schrankenlos. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Sätze 3 und 4 TzBfG).

Wie die Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ergibt, ist es den Tarifvertragsparteien eröffnet, zu den Zulässigkeitsvoraussetzungen sachgrundloser Befristungen von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Regelungen zu treffen, die nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder die Höchstdauer der Befristung, sondern kumulativ beide Vorgaben betreffen. Diese Dispositionsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist im Hinblick auf den systematischen Gesamtzusammenhang und den Zweck des TzBfG sowie aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht völlig unbegrenzt. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ermöglicht keine Tarifverträge, die das in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommende gesetzgeberische Konzept, dass befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit Sachgrund zulässig sind, konterkarierten, oder die nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 I GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entsprächen. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt auch keine Tarifverträge, die dem in der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.6.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zugrunde gelegten Ziel einer Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erkennbar zuwiderliefen. Zum Streitfall selbst hat das BAG festgestellt, dass dieser keine Entscheidung verlangt, wo die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis genau liegen. Eine tarifvertragliche Festlegung der zulässigen Höchstdauer von 42 Monaten für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und die in diesem Rahmen vorgegebene höchstens 4-malige Vertragsverlängerung sind nach Ansicht des BAG weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen bedenklich.

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidung kann man davon ausgehen, das die vorliegende Tariföffnungsklausel in § 42 zulässig und rechtswirksam ist.

 
Hinweis

Zu beachten ist im Zusammenhang mit der sachgrundlosen Befristung, dass diese gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur zulässig ist, wenn zuvor noch keine Vorbeschäftigung des Beschäftigten bei dem konkreten Arbeitgeber bestanden haben darf.

Mit Urteil vom 6.4.2011 hat das BAG das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" neu ausgelegt bzw. gelockert. Danach steht nunmehr der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund bis zu 2 Jahre zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur noch dann entgegen, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Jahre zurückliegt. Nach Auffassung des BAG zwingen der Wortlaut und die systematische Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei der Frage der zeitlichen Dauer zwischen einem vorangegangenen und einem neuen – sachgrundlos befristeten – Arbeitsverhältnis zu keinem bestimmten Auslegungsergebnis. Die Gesetzesgeschichte deute eher auf ein zeitlich unbeschränktes Verständnis des Verbots der Vorbeschäftigung. Gründe der Prakt...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge