Entgelttransparenz / 8.4 Rechtsfolgen der erteilten Auskunft

Welchen Nutzen die erteilte Auskunft für den Arbeitnehmer hat, verrät das Gesetz nicht. Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG soll sie der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes dienen.

Hier ist zu unterscheiden, worüber die Auskunft erteilt worden ist.

Durch die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Bedeutung der Auskunft jedoch ganz erheblich aufgewertet worden, denn ein Median des Entgeltes oder von Entgeltbestandteilen der Beschäftigten des anderen Geschlechtes mit Vergleichsfähigkeit, der höher ist als das Entgelt des anfragenden Beschäftigten, erbringt die Vermutung im Sinne des § 22 AGG dafür, dass dieser Beschäftigte wegen seines Geschlechtes benachteiligt wird^[1].Der Arbeitgeber hat diese Vermutung sodann zu widerlegen und muss darlegen und beweisen, dass die schlechtere Vergütung nichts mit dem Geschlecht des Arbeitnehmers zu tun hat, sondern auf objektiven und geschlechtsunabhängigen Kriterien beruht.Dabei muss der Arbeitgeber dafür den Gegenbeweis erbringen und nicht nur die Vermutungswirkung erschüttern. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes fußt auf der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, wonach es für eine schlüssige Klage genügt, wenn ein Arbeitnehmer, der auf die Zahlung einer Entgeltdifferenz mit der Begründung klagt, ein Arbeitnehmer des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit verdiene mehr als er, er allein diesen Umstand darlegt und beweist. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde^[2].

Bei tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgebern, die lediglich die tariflich vorgesehene Vergütung zahlen, ist die Aussage des Medians bezüglich des monatlichen Entgeltes für den Beschäftigten nicht von großem Wert, weil sie nur wiedergibt, was tarifvertraglich sowieso gilt. Sie ermöglicht dem Arbeitnehmer nur, sein eigenes Gehalt in Relation zu setzen mit dem Gehalt der Beschäftigten derselben Entgeltgruppe des anderen Geschlechtes.

Der Arbeitgeber kann die vermeintliche Diskriminierung durch einen über dem individuellen Entgelt liegenden Median des Entgeltes der Beschäftigten des anderen Geschlechtes leicht mit Hinweis auf die tarifliche Vergütungsstruktur widerlegen. Dabei ist für die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes vor allem von Bedeutung, dass hier innerhalb der Entgeltgruppe durch die unterschiedliche Einstufung der Arbeitnehmer eine unterschiedliche Vergütung begründet sein kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in der angeführten Grundsatzentscheidung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Dienstalter, also die Honorierung der Berufserfahrung grundsätzlich ein objektives Kriterium sein kann, das eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigt. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht insoweit eine Einschränkung vorgenommen, dass dies nur so lange der Fall ist, wie das höhere Dienstalter auch mit einer Steigerung der Qualität der Arbeitsleistung einhergeht. Hier wird man den Tarifvertragsparteien einen Beurteilungsspielraum zubilligen müssen.

Praxis-Beispiel

Im obigen Beispiel teilt der Personalrat Frau A auf ihr Auskunftsverlangen hin mit, dass der Median des Entgeltes der in die Entgeltgruppe 9a eingruppierten Männer 3.906,05 EUR ist. Diese Auskunft ist für Frau A weitgehend wertlos, denn sie besagt nichts darüber, dass andere Mitarbeiter wegen ihres Geschlechtes besser vergütet werden, sondern sagt lediglich aus, dass der "mittlere" der männlichen Kollegen (wohl wegen einer längeren Berufserfahrungszeit) höher eingestuft ist – mehr nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Differenz zwischen dem Entgelt von Frau A und dem Median der männlichen Kollegen eben allein aufgrund deren höherer Einstufung zustande kommt.

Eine Bedeutung hat die Auskunft im öffentlichen Dienst aber dann wenn der Beschäftigte nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG bezüglich 2 weiterer einzelner Entgeltbestandteile – insbesondere Zulagen – Auskunft verlangt. Wenn der Arbeitgeber trotz seiner Tarifbindung übertarifliche Zulagen zahlt und der Arbeitnehmer genau diese Zulagen zum Gegenstand seines Auskunftsverlangens macht, kann er zumindest nachvollziehen, ob die Arbeitnehmer des anderen Geschlechtes diese Zulage erhalten und wie er – falls er selbst sie überhaupt erhält – mit seiner Zulage hier positioniert ist.

Allerdings sind übertarifliche Zulagen im öffentlichen Dienst die Ausnahme. Selbst die Bindungs- und Gewinnungszulage nach § 16 Abs. 6 TVöD (Bund) oder § 16 Abs. 5 TV-L oder § 17 Abs. 4.1 TVöD-K ist eine tarifliche Zulage. Dass diese einzelnen Beschäftigten gewährt wird, sagt nichts darüber aus, ob auch die auskunftsverlangende Beschäftigte einen Anspruch darauf hat oder gar wegen des Geschlechts diskriminiert wird. Zudem ist immer dann – wie im obigen Beispiel bezüglich der Arbeitsmarktzulage – der Median immer 0, wenn nicht wenigstens die Hälfte der männlichen Kollegen diese Zulage erhält. Eine Ausnahme kann sich ergeben, wenn e...