Entgelttransparenz / 8.4 Rechtsfolgen der erteilten Auskunft

Welchen Nutzen die erteilte Auskunft für den Arbeitnehmer hat, verrät das Gesetz nicht. Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG soll sie der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes dienen.

Hier ist zu unterscheiden, worüber die Auskunft erteilt worden ist. Bei tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgebern ist die Aussage bezüglich des monatlichen Entgeltes für den Arbeitnehmer an sich ohne Wert, weil sie nur wiedergibt, was tarifvertraglich sowieso gilt. Sie ermöglicht dem Arbeitnehmer nur, sein eigenes Gehalt in Relation zu setzen mit dem Gehalt der Beschäftigten derselben Entgeltgruppe des anderen Geschlechtes. Damit ist aber keine Aussage über eine mögliche Diskriminierung wegen des Geschlechtes möglich. Gerade die Entgeltstruktur im öffentlichen Dienst, die nicht nur von der Entgeltgruppe, sondern auch von der Einstufung abhängt, lässt bei der Mitteilung des Medians des Monatsentgeltes der Beschäftigten des anderen Geschlechtes letztendlich keine Aussage über irgendwelche Diskriminierungen zu.

 
Praxis-Beispiel

Im obrigen Beispiel teilt der Personalrat Frau A auf ihr Auskunftsverlangen hin mit, dass der Median des Entgeltes der in die Entgeltgruppe 9a eingruppierten Männer 3.546,35 EUR ist. Diese Auskunft ist für Frau A wertlos, denn sie besagt nichts darüber, dass andere Mitarbeiter wegen ihres Geschlechtes besser vergütet werden, sondern sagt lediglich aus, dass der "mittlere" der männlichen Kollegen (wohl wegen einer längeren Dienstzeit) höher eingestuft ist – mehr nicht.

Eine Bedeutung hat insoweit allenfalls die Auskunft, die der Arbeitnehmer ggf. nach § 10 Abs. 1 Satz 3 EntgTranspG bezüglich 2 weiterer einzelner Entgeltbestandteile – insbesondere Zulagen – verlangen kann. Wenn der Arbeitgeber trotz seiner Tarifbindung übertarifliche Zulagen zahlt, und der Arbeitnehmer genau diese Zulagen zum Gegenstand seines Auskunftsverlangens macht, kann er zumindest nachvollziehen, ob die Arbeitnehmer des anderen Geschlechtes diese Zulage erhalten und wie er – falls er selbst sie überhaupt erhält – mit seiner Zulage hier positioniert ist.

Allerdings sind übertarifliche Zulagen im öffentlichen Dienst die Ausnahme. Selbst die Bindungs- und Gewinnungszulage nach § 16 Abs. 6 TVöD (Bund) oder § 16 Abs. 5 TV-L ist eine tarifliche Zulage. Dass diese einzelnen Beschäftigten gewährt wird, sagt nichts darüber aus, ob auch die auskunftsverlangende Beschäftigte einen Anspruch darauf hat oder gar wegen des Geschlechts diskriminiert wird. Zudem ist immer dann – wie im obigen Beispiel bezüglich der Arbeitsmarktzulage – der Median immer 0, wenn nicht wenigstens die Hälfte der männlichen Kollegen diese Zulage erhält.

 
Praxis-Beispiel

Der Arbeitnehmer verlangt (i. d. R. außerhalb des öffentlichen Dienstes) auch Auskunft über die Zahlung einer allgemeinen übertariflichen Zulage.

Der Arbeitgeber erteilt die Auskunft, dass die vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechtes eine übertarifliche Zulage erhalten und der Median dieser übertariflichen Zulage 100 EUR beträgt.

Erhält der anfragende Arbeitnehmer keine oder eine nur geringere übertarifliche Zulage, sagt das noch nicht aus, dass er diese wegen seines (anderen) Geschlechtes nicht erhält. Allerdings beinhaltet die Information, dass der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen zahlt. Denkbar wäre zudem ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, der nicht voraussetzt, dass der Arbeitgeber der Mehrheit der Arbeitnehmer eine übertarifliche Zulage zahlt, sondern dass er nur einer Gruppe von Arbeitnehmern eine solche Zulage gewährt.

Eine Diskriminierung wegen des Geschlechtes lässt sich jedoch hieraus nicht ableiten. Die Gründe dafür, warum der anfragende Arbeitnehmer keine übertarifliche Zulage erhält, können vielfältig sein. Insbesondere bleibt auch völlig unklar, wie der Median der Zulagen für die Arbeitnehmer seines eigenen Geschlechtes ist. Auf diesen bezieht sich der Auskunftsanspruch nicht. Eine Aussage über eine mögliche Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechtes setzt aber voraus, dass überhaupt eine geschlechtsbezogene Aussage über Abweichungen möglich ist. Ohne Kenntnis des Medians der Entgeltstruktur seines eigenen Geschlechtes ist eine solche Aussage aber kaum zu treffen.

Inwieweit Statistiken eine Aussagekraft haben und zumindest eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes erbringen können, ist zwar nicht endgültig geklärt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können sich aus Statistiken grundsätzlich Indizien für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ergeben. Statistiken sind als mögliche Hilfstatsachen im Erwägungsgrund Nr. 15 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.6.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft erwähnt. Diese Statistiken müssen allerdings im Hinblick auf ein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers aussagekräftig sein. Allein der Tatsache, dass in derselben Branche in der vergleichbaren Hierarchieebene der Frauenanteil höhe...

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