Einstellung / 4 Bewerbung, Bewerbungsunterlagen, Auswahlentscheidung für das Vorstellungsgespräch

Für die Auswahl aller Beschäftigten, vom Sachbearbeiter über Dienstvorstand, Geschäftsführer, Beigeordneter bis Bürgermeister, werden Bewerbungsunterlagen als erste Informa­tionsquelle benutzt. Ziel der Bewerbung ist deshalb auch, einen ersten Eindruck zu vermitteln und über die Hürde der Vorauslese in die persönliche Vorstellung zu kommen. Die Bewerbungsunterlagen vermitteln einen ersten Eindruck, liefern Informationen über die Person sowie über den bisherigen Bildungs- und Berufsweg. Außerdem geben sie Auskunft über Leistungen anhand von Schul- und Arbeitszeugnissen. Da unvollständige oder leicht kaschierte Informationen nicht immer leicht erkennbar und zudem nachprüfbar sind, sollten die mit der Auswahlentscheidung beauftragten Bewerter über eine breite Erfahrung verfügen.

Für eine erforderliche Vergleichbarkeit der auszuwertenden Bewertungen empfiehlt es sich, vergleichende Parameter aufzustellen. Welche bei dem jeweiligen Auswahlverfahren bedeutsam sind, ergibt sich aus der zu besetzenden Stelle und der angesprochenen Zielgruppe. Mit der Beschreibung bzw. Festlegung der Anforderungen, die Bewerber um die ausgeschriebene Stelle erfüllen sollen (Anforderungsprofile), wird keine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Einstellungen i. S. d. § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG erlassen.

Folgende Parameter sollten in die Vergleichsbetrachtung einfließen:

Darstellungsauswertung der Bewerbungsunterlagen

  • Sind die Unterlagen vollständig?
  • Wie wirkt das Gesamtbild der Bewerbung?
  • Sind die gemachten Angaben vollständig, verständlich und schlüssig?
  • Aussagen über Bewerbungsmotivation, z. B. warum reizt ihn/sie diese Stelle, welche Erwartungen hat er/sie, und was kann er bieten?

Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung

Z. B. Schwerbehinderte (s. hier unter Punkt 5), Soldaten nach § 11a ArbPlSchG, befristet Beschäftigte bei Bewerbung auf einen unbefristeten Arbeitsplatz, § 18 TzbBfG bzw. § 30 TVöD/TV-L.

Beruflicher Werdegang

Aus der Darstellung und Auswertung des beruflichen Werdegangs ergeben sich vor allem Informationen über

  • den bisherigen Berufsweg (z. B. Zeiten von Arbeitslosigkeit, häufiger Arbeitgeberwechsel u. Ä.)
  • sind die angegebenen Stellenwechsel plausibel, zeigen sie einen sozialen Aufstieg?
  • Art und Dauer der Berufserfahrung sowie Qualität der bisherigen Aufgaben (dient vor allem der Erkenntnis, ob die Berufserfahrung für die neue Tätigkeit ausreicht und ob die Qualität den gestellten Anforderungen, den neuen Aufgaben entspricht)
  • in welchen Führungs- und Funktionsebenen der Bewerber verantwortlich eingesetzt war, wieviele Mitarbeiter und in welchem qualitativen Umfang unterstellt waren, wie groß die Teamerfahrung war etc.
  • wie ist die vakante Stelle wertmäßig der bisherigen gegenüber einzuordnen?

Befähigungsanalyse

Grundsätzlich ist darauf zu achten, dass nur qualifizierte Zeugnisse vorgelegt werden. Ist das nicht so, sollte Sie das nachdenklich machen.

Folgende Unterlagen sind für eine Befähigungsanalyse hilfreich:

  • Schulzeugnisse und Abschlüsse
  • Ausbildungszeugnisse und Abschlüsse
  • sonstige Qualifizierungsnachweise, insbesondere Zertifikate und Diplome
  • Arbeitszeugnisse, die insbesondere die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, vollständig und genau umschreiben müssen. Das Arbeitszeugnis bietet eine Fülle von Informationen über:

    • Dauer und Art der Beschäftigung
    • innegehabte Stelle und Stellung im Betrieb
    • das Arbeitsgebiet und dessen Aufgabenschwerpunkte
    • Vollmachten, Befugnisse, Führungsverantwortung
    • Bewertung von Leistung und Führung
    • Grund des Ausscheidens (Aufschluss über die Trennungsart, z. B. eigener Wunsch, einvernehmliche Trennung wegen einer Fortbildung usw.)
    • Wertschätzung des vorigen Arbeitgebers. Hier ist insbesondere die Schlussfloskel äußerst aufschlussreich. Werden Dank, Bedauern und gute Wünsche geäußert?

Erwartungen des Bewerbers

Zur Vermeidung späterer Unzufriedenheit sind die Bewerbererwartungen sehr genau zu registrieren und ggf. zu gewichten. Die Erwartungsdarstellungen sind sehr konjunkturunterschiedlich. In Zeiten wirtschaftlicher Rezessionen steht bei den meisten Bewerbern, insbesondere im fortgeschrittenen Alter, die soziale Sicherheit an erster Stelle. Nicht selten werden deshalb finanzielle Einbußen in Kauf genommen. Die Erfahrung lehrt hier, derartigen Bewerbungen mit Distanz und kritischer Betrachtung zu begegnen. Oftmals ist es der ausgebrannte, müde und wenig innovative Mitarbeiter, der seinen beruflichen Alltag im sicheren Schoß des öffentlichen Dienstes sucht. Bewerten Sie deshalb Bewerberdarstellungen anhand der neuen Stelle hinsichtlich höherer Kompetenzen, Aufstiegschancen, Führungsverantwortung, beruflicher Perspektiven und Fortbildung, finanzieller Verbesserung, Attraktivität der neuen Aufgabe, Arbeitszeitregelung, Sozialleistungen, privatem Umfeld des Bewerbers.

Die Bewerbungsunterlagen sind maßgebliche Basis für die Auswahlentscheidung für das Vorstellungsgespräch. Bei der Auswahlentscheidung ist das Benachteiligungsverbot des AGG zu beachten, insbe...

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