Von großer praktischer Bedeutung ist die Beweislastverteilung, die in § 22 AGG geregelt ist und dem Arbeitnehmer zu erheblichen Erleichterungen im Rechtsstreit gegenüber dem Arbeitgeber verhilft. Ausreichend ist es zunächst, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der nach § 1 AGG geschützten Merkmale vermuten lassen. Wenn dies gelingt, ist es Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass die Benachteiligung entweder nichts mit den Gründen des § 1 AGG zu tun hat oder dass sie nach §§ 8 ff. AGG zulässig ist. Diese Verschiebung der Beweislast, die für den Arbeitgeber eines der wesentlichen Risiken des AGG darstellt, macht es erforderlich, dass der Arbeitgeber Personalentscheidungen aller Art, die möglicherweise unter dem Gesichtspunkt der Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale überprüft werden können, sorgfältig und gerichtsverwertbar dokumentiert, um so den Nachweis zu erbringen, dass keine Benachteiligung i. S. d. § 1 AGG vorliegt bzw. nach dem AGG zulässig ist.
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