Bei der Einstellung von Arbeitnehmern hat der Personalrat ein Recht auf Mitbestimmung (§ 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellen darf, nachdem der Personalrat hierzu seine Zustimmung erteilt hat. Lehnt der Personalrat die Maßnahme ab, so entscheidet (letztlich) eine Einigungsstelle (Näheres dazu siehe unter Mitbestimmungsverfahren).
12.1 Mitbestimmungspflichtige Einstellungen
Unter Einstellung versteht man die Eingliederung eines Bewerbers in die Dienststelle; sie erfolgt normalerweise durch Abschluss eines Arbeitsvertrags bzw. – bei Auszubildenden – eines Ausbildungsvertrags und tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit. Eine Einstellung in diesem Sinn sind (grundsätzlich; siehe nachfolgende Ausnahmen!) auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sowie dessen Verlängerung, die Übernahme eines befristet Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses in eine Vollzeitbeschäftigung.
12.2 Ausnahmen und Sonderfälle
Das Gesetz schränkt die Beteiligung des Personalrats bei einigen Personengruppen ein. So erfolgt bei der Einstellung von Personen mit vorwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit die Mitbestimmung nur auf deren Antrag; das Gleiche gilt für den Dienststellenleiter, seinen ständigen Vertreter sowie für Beschäftigte, die zu selbstständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten (gemeint sind nur die in den §§ 78 BPersVG aufgezählten Personalsachen) befugt sind. Ausgenommen von jeder Mitbestimmung ist die Einstellung von Beschäftigten, wenn ihnen eine Tätigkeit übertragen werden soll, die bei Beamten der Besoldungsgruppe A 16 und höher entspricht, d. h. Beschäftigte der Entgeltgruppe 15 Ü oder höherer (übertariflicher) Eingruppierung (vgl. §§ 78 Abs. 4, 15 Abs. 2 Nr. 4 BPersVG). Nach der Rechtsprechung unterliegen außerdem befristete Arbeitsverhältnisse dann nicht der Mitbestimmung, wenn es sich um eine vorübergehende und geringfügige Tätigkeit handelt. Hiervon kann ausgegangen werden, wenn die Tätigkeit von vornherein auf maximal 3 Monate (70 Arbeitstage) begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird (entsprechend § 8 Abs. 1 u. 2 SGB IV).
Der Personalrat ist danach grundsätzlich nicht zu beteiligen, wenn Personen aufgrund anderer vertraglicher Beziehungen in der Dienststelle tätig werden (z. B. Reinemachekräfte, die aufgrund eines mit dem Reinigungsunternehmen abgeschlossenen Werkvertrags in der Dienststelle arbeiten). Etwas anderes gilt gemäß § 14 Abs. 3 u. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für Leiharbeitnehmer. Wird ein solcher zur Arbeitsleistung in die Dienststelle aufgenommen, so hat der Personalrat mitzubestimmen.
12.3 Der Inhalt des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bezieht sich auf die Eingliederung des Bewerbers, d. h. auf die einzustellende Person, die von ihr auszuübende Tätigkeit sowie auf die Eingruppierung. Der Mitbestimmung unterliegt dagegen nicht der Inhalt des Arbeitsvertrages, bspw. ob ein Arbeitsvertrag nur befristet oder unbefristet abgeschlossen wird. Kein Mitbestimmungsrecht besteht auch bei der Auswahl der Bewerber.[1] Zudem ist es ausschließlich Sache des Arbeitgebers zu beurteilen, welcher Bewerber am besten für die Stelle geeignet ist. Bei dieser Auswahlentscheidung steht dem Arbeitgeber ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu. Die Personalvertretung kann nur prüfen, ob Bewerber aus sachfremden Erwägungen heraus übergangen wurden.[2]
Der Personalrat kann seine Zustimmung zur Einstellung eines Beschäftigten nicht mit der Begründung verweigern, der Mitbewerber habe das bessere Prüfungszeugnis und sei deswegen der geeignetere Kandidat. Die Gewichtung der Auswahlkriterien (Zeugnisnoten, Testergebnisse, persönlicher Eindruck im Vorstellungsgespräch ……) obliegt allein dem Arbeitgeber.
12.4 Mögliche Einwendungen des Personalrats
Will der Personalrat einer beabsichtigten Einstellungsmaßnahme seine Zustimmung versagen, muss er seine Ablehnung auf einen der im Versagungskatalog (§ 78 Abs. 5 BPersVG) abschließend aufgeführten Versagungsgründe stützen (Näheres unter Mitbestimmung/Mitwirkung – Mitbestimmungsverfahren). Er kann zwar auch andere Einwendungen vorbringen, mit denen sich die Dienststelle sachlich auseinandersetzen muss (vertrauensvolle Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BPersVG!); diese führen aber nicht zur Zustimmungsverweigerung mit der Folge der Fortsetzung des Mitbestimmungsverfahrens.
Ein Versagungsgrund[1] liegt (nur) vor,
wenn die Einstellung gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine tarifvertragliche Bestimmung, eine gerichtliche Entscheidung, den Gleichstellungsplan, eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne von § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG (d. h. über die personelle Auswahl bei Einstellungen) verstößt,
Beispiele
- Der Personalrat trägt vor, ausschlaggebend für die beabsichtigte Einstellung des Bewerbers A seien dessen freundschaftliche Beziehungen zum Leiter der Personalabteilung....
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen