Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD (Bund) ist der Beschäftigte in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte, von dem Beschäftigten nicht nur vorübergehende auszuübende Tätigkeit entspricht. Diese Kernvorschrift für die Eingruppierung enthält den Grundsatz der Tarifautomatik. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG besagt der Grundsatz der Tarifautomatik Folgendes: "Durch die Erfüllung bestimmter Merkmale einer Entgeltgruppe erfolgt automatisch die Eingruppierung, ohne dass es eines förmlichen Aktes seitens des Arbeitgebers hierzu bedarf."[1]

Schon der Wortlaut "... ist eingruppiert" macht erkennbar, dass nicht der Arbeitgeber den Beschäftigten, etwa durch ein förmliches Schreiben, in eine Entgeltgruppe eingruppiert, sondern die auszuübende Tätigkeit des Beschäftigten die Entgeltgruppe bestimmt. Der Beschäftigte ist daher automatisch in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die auszuübende Tätigkeit des Beschäftigten erfüllt. Die Eingruppierung ergibt sich somit bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen als zwingende rechtliche Folge. Die Eingruppierungs-Feststellung des Arbeitgebers bzw. die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag haben dagegen nur deklaratorische Bedeutung. Der Arbeitnehmer besitzt einen Klageanspruch auf die richtige Eingruppierung.

 
Praxis-Beispiel

Der Beschäftigte B beginnt bei einer Bundesbehörde eine Tätigkeit als Verwaltungsangestellter zum 1.1.00. Im Arbeitsvertrag wird eine Eingruppierung nach Entgeltgruppe 8 vereinbart. Die vom Beschäftigten auszuübenden Aufgaben entsprechen jedoch Tätigkeiten der Entgeltgruppe 9a. Nach dem Grundsatz der Tarifautomatik ist der Beschäftigte B ab 1.1.00 automatisch in der Entgeltgruppe 9a eingruppiert.

Abwandlung des Beispiels:

Im Arbeitsvertrag wird eine Eingruppierung nach Entgeltgruppe 9a vereinbart. Die vom Beschäftigten auszuübende Tätigkeit entspricht jedoch Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8.

Nach dem Grundsatz der Tarifautomatik ist hier der Beschäftigte B ab 1.1.00 automatisch in der Entgeltgruppe 8 eingruppiert. Es bedarf hierzu keiner Änderungskündigung.[2] Voraussetzung einer derartigen einseitigen Herabgruppierung ist allerdings, dass die falsche Eingruppierung irrtümlich erfolgte. Hierfür ist im Streitfalle der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

 
Hinweis

Beachten Sie:

Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine Entgeltgruppe angegeben wurde, die nicht den tariflichen Eingruppierungsregelungen entspricht, ergibt sich hieraus grundsätzlich kein eigenständiger individualvertraglicher Entgeltanspruch. Mit der Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag erfüllt der Arbeitgeber lediglich seine tarifliche Verpflichtung gem. § 12 Abs. 3 TVöD (Bund), im Arbeitsvertrag deklaratorisch die Entgeltgruppe anzugeben, die sich nach Maßgabe der tariflichen Eingruppierungsregelungen ergibt. Mit dem Verweis auf die tariflichen Bestimmungen bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass nur das Entgelt gewährt werden soll, das dem Tarifvertrag entspricht. Ein eigenständiger Entgeltanspruch wird damit nicht begründet. Ein einzelvertraglicher Anspruch oder gar eine übertarifliche Vergütung kann – ohne dass weitere, besondere Umstände hinzutreten – nicht vorausgesetzt werden.[3] Ein derartiger besonderer Umstand wäre z. B. die Vereinbarung einer bewusst übertariflichen Eingruppierung.

 
Wichtig

Für die Frage, in welche Entgeltgruppe der Beschäftigte einzugruppieren ist, ist dessen gesamte auszuübende, nicht dagegen die ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Entscheidend ist somit grundsätzlich die vom Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages übertragene Tätigkeit.

[2] BAG, Urteil v. 21.2.2001, 4 AZR 40/00, vgl. hierzu die Darlegungen zur Korrektur eines Bewertungsirrtums unten unter Pkt. 14.1.1.
[3] BAG, Urteil v. 8.8.1996, 6 Sa 1013/94.

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