Ist ein Beschäftigter der Auffassung, er sei zu niedrig eingruppiert, kann er seinen Anspruch durch eine Eingruppierungsfeststellungsklage geltend machen. In diesem Prozess hat der Beschäftigte diejenigen Tatsachen vorzubringen, die den Schluss darauf zulassen, dass die ihm übertragene Tätigkeit die Merkmale der von ihm in Anspruch genommenen Vergütungsgruppe/Entgeltgruppe erfüllt.[1] Der Beschäftigte hat detailliert die Arbeitsinhalte darzustellen, sodass das Gericht daraus folgern kann, welche Arbeitsvorgänge von dem Beschäftigten zu erbringen sind. Er muss daher auch Angaben dazu machen, welche Arbeitsergebnisse zu erarbeiten sind, welche Zusammenhangstätigkeiten anfallen und ob und wie die Einzelaufgaben voneinander abgrenzbar sind. Auch sind die jeweiligen Anteile der Tätigkeiten an der Gesamtarbeitszeit anzugeben. Werden geschätzte Angaben vom Arbeitgeber bestritten, muss der Beschäftigte mitteilen, aufgrund welcher Unterlagen oder Erhebungen er zu seiner Schätzung gekommen ist.[2]
Schlagwort- bzw. überschriftartige oder pauschale Bezeichnungen, die den qualitativen Gehalt einer Tätigkeit nicht ohne Weiteres erkennen lassen, reichen nicht aus. Ebenso wenig reichen formelhafte Wiederholungen tariflicher Tätigkeitsmerkmale oder eine genaue Beschreibung der übertragenen Tätigkeiten aus, ohne dass erkennbar wird, aufgrund welcher konkreten Tatsachen die jeweils in Betracht kommenden qualifizierenden Tätigkeitsmerkmale erfüllt sein sollen.
Auch ist die Dotierung der Stelle im Stellenplan für die Darlegungs- und Beweislast unerheblich.[3] Wird eine Eingruppierung in ein Tätigkeitsmerkmal einer Aufbaufallgruppe geltend gemacht, genügt nicht die genaue Darstellung der eigenen Tätigkeit. Vielmehr sind diejenigen Tatsachen darzulegen, die einen wertenden Vergleich erlauben, ob sich die Tätigkeit entsprechend den tariflichen Heraushebungsmerkmalen wie z. B. "besondere Schwierigkeit und Bedeutung" oder "besonders verantwortungsvoll" aus der Grundentgeltgruppe heraushebt. Die Wertung erfordert einen Vergleich mit den nicht herausgehobenen Tätigkeiten, also den "Normaltätigkeiten", und setzt einen Tatsachenvortrag voraus, der erkennen lässt, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit heraushebt.[4]
Umstände, die für die Erfüllung einer tariflichen Anforderung einer Entgeltgruppe berücksichtigt worden sind, können dabei grds. nicht mehrmals für die Erfüllung eines Heraushebungsmerkmals einer höheren Entgeltgruppe herangezogen werden- sie sind vielmehr "verbraucht".[5]
Wird aufgrund eines wissenschaftlichen Hochschulstudiums eine Eingruppierung in der EG 13 geltend gemacht, muss die Tätigkeit einen akademischen Zuschnitt haben, d. h. sie muss schlechthin die Fähigkeit von einer einschlägig ausgebildeten Akademikerin auf dem entsprechenden akademischen Fachgebiet erfordern. Nicht ausreichend ist, wenn die entsprechenden Kenntnisse der Beschäftigten für ihren Aufgabenkreis lediglich nützlich oder erwünscht sind. Der Beschäftigte hat im Einzelnen dazulegen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihr die Ausbildung vermittelt hat und aus welchen Gründen er seine Aufgabe ohne diese Kenntnisse und Fertigkeiten nicht ordnungsgemäß erledigen könnte.[6]
Der Anspruch auf Feststellung der zutreffenden Entgeltgruppe unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 37 TVöD. § 37 TVöD erfasst lediglich die sich aus einer besseren Eingruppierung ergebenden höheren Entgeltansprüche.
Das Arbeitsgericht stellt mit Urteil vom 01.06.0002 fest, dass der Beschäftigte A, bisher eingruppiert in EG 5, ab 01.01.0001 Tätigkeiten der EG 6 auszuüben hatte. Der Beschäftigte A ist somit ab dem 01.01.0001 in EG 6 eingruppiert. Das höhere Entgelt erhält er jedoch erst ab 01.12.0001, sofern er den Anspruch auf Zahlung des höheren Entgelts nicht bereits vor dem 01.06.0002 schriftlich geltend gemacht hat.
Bei der korrigierenden Rückgruppierung infolge eines Bewertungsirrtums besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast[7] wie folgt:
- Der Beschäftigte kann sich zunächst auf die ihm vom Arbeitgeber mitgeteilte Eingruppierung berufen. (1. Stufe)
Der Arbeitgeber hat daraufhin die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darzulegen und ggf. zu beweisen.[8] Dieser Darlegungslast wird genügt, wenn sich aus dessen Vorbringen – einschließlich des unstreitigen Sachverhalts – ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung mangelt.[9] Die objektive Fehlerhaftigkeit beinhaltet, dass sich der Arbeitgeber insoweit bei der Rechtsanwendung "geirrt" hat, als er unzutreffende Tatsachen zugrunde gelegt und/oder eine objektiv unzutreffende rechtliche Bewertung vorgenommen hat.[10] Diese Grundsätze der korrigierenden Rückgruppierung basieren auf der Erkenntnis, dass es sich bei der Eingruppierung nicht um einen konstitutiven rechtsgestaltenden Akt, sondern um einen Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht handelt.[11] Die...
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