Eingliederungsmanagement, betriebliches (BEM: Checkliste für die Erstellung einer Betriebs-/Dienstvereinbarung)

Kurzbeschreibung

Checkliste, die bei der Erstellung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement hilft, wesentliche zu regelnden Punkte zu berücksichtigen.

Arbeitshilfe: Checkliste für eine Betriebs-/Dienstvereinbarung (BV) zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

  • Soll die BV zugleich die Inklusionsvereinbarung nach § 83 SGB IX sein?
  • Wie wird festgestellt, dass ein BEM erforderlich ist?
  • Wer informiert wie

    • den Betriebsrat?
    • den betroffenen Arbeitnehmer
  • Wer ist für die Durchführung des BEM zuständig?

    • Wird ein BEM-Ausschuss (paritätisch besetzt) gebildet?
    • Zuständigkeit auf Seiten des Arbeitgebers
    • Zuständigkeit auf Seiten des Betriebsrats, z. B. Betriebsrat wählt aus seiner Reihe eine oder zwei Vertrauenspersonen (mit Vertreter) oder bildet einen BR-BEM-Ausschuss
    • Soll ein Inklusionsteam gegründet werden?
  • Wer nimmt auf welche Weise Kontakt zu dem Betroffenen auf? Z.B. Personalleiter oder Vertrauensperson des Betriebsrats
  • Wird ein Informationsblatt für den Betroffenen erstellt (empfehlenswert), wenn ja von wem und was beinhaltet dieses Blatt?

    • Ziele des BEM
    • Zuständigkeit
    • zu verwendende Daten
    • Erforderlichkeit der Zustimmung des Betroffenen
  • Wie und wann wird die Zustimmung des Betroffenen eingeholt (sinnvoller Weise erst nach dem ersten Gespräch)?
  • Das erste Kontaktgespräch:

    • Wer nimmt daran teil?

      Arbeitgebervertreter

      Betriebsratsvertreter

      Betroffener

      Ggf. Schwerbehindertenvertreter

      Ggf. Integrationsamt

      Ggf. Rechtsanwalt oder Gewerkschaftsvertreter bzw. eine besondere Vertrauensperson des Betroffenen

    • Der Inhalt des ersten Kontaktgesprächs:

      Protokollführung

      Erneute Information über das Erfordernis der Zustimmung und die Ziele des BEM sowie die zu verwertenden Informationen, insbesondere auch darauf, dass es nicht um die Vorbereitung einer Kündigung, sondern um den Erhalt des Arbeitsplatzes geht

      Hinweis auf Schweigepflicht der Beteiligten über die krankheitsrelevanten Daten

      Bitte an den Betroffenen,

      die Ursachen seiner Arbeitsunfähigkeit(en) nach seiner Kenntnis oder Vorstellung zu schildern, ggf. auch nur gegenüber einer Person seines Vertrauens aus dem Teilnehmerkreis

      seinen behandelnden Arzt zu benennen und von der Schweigepflicht zu entbinden (ggf. auch nur gegenüber dem Betriebsrat)

      zu schildern, ob und wie er sich eine Verbesserung seiner gesundheitlichen Situation vorstellt

      zu schildern, welche konkreten Maßnahmen er bereits ergriffen hat oder vor hat zu ergreifen

      zu schildern, ob aus seiner Sicht betriebliche Veränderungen die Verbesserung seiner Prognose herbeiführen könnte.

    • Vereinbarung des weiteren Vorgehens
    • Neuer Termin?
    • Wer soll noch hinzugezogen werden?

      Betriebsarzt?

      Integrationsamt?

      Gemeinsame Servicestelle?

      Hausarzt?

      Sonstiger externer Berater

    • Was soll zur Klärung in Auftrag gegeben werden?

      Gutachten Gesundheit?

      Analyse Arbeitsplatz?

      Fragebogen zum Arbeitsplatz?

    • Förderungsmöglichkeiten?
    • Besprechung mit Kollegen oder Vorgesetzten?
    • Was soll ab wann wie geändert werden? Konkrete Vereinbarung!
    • Versuchszeitraum?
    • Wiedereingliederungsphase?
    • Wer betreut Betroffenen? Ansprechpartner
  • Umsetzungs-/Versuchsphase
  • Zweites Kontaktgespräch mit neuer Vereinbarung
  • Regelungen zum Datenschutz
  • Wann gilt ein BEM als beendet?

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