Durchgeschriebene Fassung d... / 3.1.2 Zielvereinbarungen

Der Tarifvertrag setzt bei der Verteilung an die Beschäftigten auf ausgewogene Zielvereinbarungen.

Zielvereinbarungen und Leistungsbewertungen stellen ein Motivations- und Steuerungsinstrument dar. Sie dienen in erster Linie zum "Führen mit Zielen". Hierbei werden die Unternehmensziele auf die Mitarbeiterebenen heruntergebrochen. Dadurch wird das Handeln des Mitarbeiters auf das Erreichen der strategischen Unternehmensziele ausgerichtet.

Die leistungsorientierte Vergütung als Führungsinstrument dient hierbei zur Unterstützung – und nicht als vermeidbarer Aufwandstreiber zur Umsetzung des Tarifvertrages.

Im Markt- oder Vertriebsbereich sind Zielvereinbarungen weitestgehend akzeptiert. Grund hierfür ist die verhältnismäßig einfache Ableitung von Zielen und der Messung der Zielerreichung. In den Stabs- und Betriebsbereichen wird immer wieder der hohe Aufwand bei der Bemessung der Ziele als Schwierigkeit genannt. Hier ist darauf zu achten, dass die Zielvereinbarungen im Hinblick auf Eindeutigkeit und Messbarkeit nicht zu weit von den Marktzielen abweichen. Aber auch für Stabs- und Betriebsbereiche gilt: Ziele sind notwendig, um die Gesamtstrategie des Hauses zu unterstützen.

Als messbare und klare Ziele bieten sich hier z.B. Durchlaufzeiten, Fehlerquotienten und Projektaufträge an.

3.1.2.1 Abschluss der Zielvereinbarungen

In der Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Beschäftigte die Ziele fest. Zielvereinbarung bedeutet, dass zwischen Arbeitgeber und dem Beschäftigten eine Vereinbarung zustande kommt, ohne dass dies zwingend bedeuten muss, dass auch der Inhalt der Zielvereinbarung eine echte Konsenslösung im Einzelfall darstellt. Dass der Arbeitgeber eine einseitige Vorgabe nicht völlig frei bestimmen kann, machen die Einschränkungen im TVöD-S bereits deutlich: Nach § 18.2 Abs. 1 Sätze 6 und 7 TVöD-S müssen die Ziele aufgaben- bzw. arbeitsplatz-/teambezogen sein und müssen in der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erreichbar sein.

3.1.2.2 Inhalte der Zielvereinbarung

§ 18.2 Abs. 1 Sätze 6 und 7 TVöD-S schreiben für die zwischen dem Arbeitgeber und Beschäftigten zu treffenden Zielvereinbarungen vor, dass die Ziele und Kriterien der Zielerreichung sich auf den Arbeitsplatz/das Team und die damit verbundenen Arbeitsaufgaben beziehen und die Ziele in der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit möglich sein müssen. Ansonsten werden in den Sätzen 2 bis 5 nur weitere Rahmenkriterien der Zielvereinbarung vorgeschlagen.

Ein Beteiligungsrecht des Personalrats hinsichtlich der Inhalte der zu vereinbarenden Ziele besteht nicht. Ebenso wenig kann er verlangen, an Zielvereinbarungsgesprächen teilzunehmen.

3.1.2.3 Anpassung der Zielvereinbarung

Für Zielvereinbarungen besteht keine allgemeine Anpassungspflicht. Nur ausnahmsweise sind Korrekturen einvernehmlich möglich, wenn sich die der Zielvereinbarung zugrunde liegenden Rahmenbedingungen gravierend geändert haben. Die Rahmenbedingungen können sowohl wirtschaftlicher als auch personeller Art sein. Zielvereinbarungen sind, da zukunftsbezogen, mit Unsicherheiten verbunden. Eine gravierende Änderung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist deshalb nur gegeben, wenn es sich um Umstände handelt, die außerhalb des durch die Zielvereinbarung vom Beschäftigten ohnehin übernommenen Risikos der Zielerreichung liegen. Dies sind z.B. Gesetzesänderungen oder nicht vorhersehbare unternehmenspolitische Entscheidungen. Eine Änderung personeller Rahmenbedingungen kann ebenfalls vorliegen, wenn der Arbeitnehmer z.B. krankheitsbedingt so lange ausfällt, dass es ihm unmöglich wird, die Ziele zu erreichen. Zielanpassung sind grundsätzlich Einzelfallentscheidungen.

3.1.2.4 Zielerreichung

Nach § 18.2 Abs. 3 TVöD-S trifft die Feststellung, ob die Ziele erreicht wurden, der Arbeitgeber. Das Ergebnis der Zielerreichung ist dem Beschäftigten auf dessen Wunsch hin zu erläutern.

Erreicht der Beschäftigte die Ziele nicht, erhält er grundsätzlich keine leistungsorientierte Vergütung. Diese finanzielle Einbuße schließt es nicht aus, dass der Beschäftigte ggf. wegen Leistungsmängeln auch abgemahnt oder gekündigt wird. Das leistungs- und erfolgsorientierte Entgelt bedeutet eine zusätzliche Belohnung für besondere Leistungen. Diese Regelung schützt jedoch keine "Schlechtleister". Die Teilnahme an einem Zielvereinbarungssystem schützt daher nicht vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Allerdings ist es umgekehrt auch nicht möglich, eine arbeitsrechtliche Maßnahme allein mit der Nichterreichung von Zielen zu begründen.

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