Direktionsrecht bzgl. Lage der Arbeitszeit

LAG Köln, Urteil v. 27.3.2012, 12 Sa 987/11

Durch eine Beschäftigung von Mitarbeitern in bestimmten Zeiten (hier in der Zeit von 9.00 bis 20.00 Uhr in den Jahren 2004 bis 2009) tritt nicht zwangsläufig eine Konkretisierung auf diese Verteilung der Arbeitszeit ein. Zwar ist grundsätzlich nicht ausgeschlossen, dass sich Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft jedoch regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Es müssten hierfür noch weitere besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt wird.

Sachverhalt

Das Gericht hatte über die Frage zu entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit der Klägerin in seinem Direktionsrecht beschränkt ist. Die schwerbehinderte Klägerin und ihr Ehemann sind bei der Beklagten als Flugsicherheitskräfte beschäftigt. Sie haben ein im Jahr 2002 geborenes Kind. In der Vergangenheit wurden die Klägerin in der Zeit von 9.00 bis 20.00 Uhr und ihr Ehemann in der Zeit von 0.00 bis 14.00 Uhr eines jeweiligen Tages eingesetzt. Seit Mai 2011 hält sich die Beklagte nicht mehr durchgehend an diese Dienstplaneinteilung.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das Weisungsrecht der Beklagten zur Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit sei auf einen Zeitraum von 9.00 bis 20.00 Uhr eines jeweiligen Tages beschränkt.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO).

Sofern im Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit nicht festgelegt ist, kann der Arbeitgeber diese gem. § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen bestimmen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen.

Aufgrund der Beschäftigung der Klägerin in der Zeit von 9.00 bis 20.00 Uhr in den Jahren 2004 bis 2009 sei keine Konkretisierung auf diese Verteilung der Arbeitszeit eingetreten. Es sei zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass sich Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schaffe jedoch regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will.

Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen.

Entgegen der Auffassung der Klägerin sei das Ermessen der Beklagten auch nicht auf Null reduziert. Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit zwar auch auf die Personensorgepflichten des Beschäftigten Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Beschäftigter nicht entgegenstehen. Der Umstand, dass die Klägerin aufgrund der Personensorge für ihr Kind eine durch Art. 6 GG geschützte Rechtsposition innehat, habe aber nicht zur Folge, dass die Beklagte generell in ihrem Direktionsrecht dahin eingeschränkt ist, dass sie die Klägerin nur in der Zeit von 9.00 bis 20.00 Uhr zur Arbeit einteilen kann. Denn die Abwägung der beider­seitigen Interessen könne immer nur im Einzelfall vorgenommen werden.

Selbst wenn es der Beklagten aufgrund der Vielzahl der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer i. d. R. möglich und zumutbar sei, die Klägerin ihrem Wunsch entsprechend einzusetzen, schließe dies nicht aus, dass es Fälle gebe, in denen die Beklagte ein berechtigtes betriebliches Interesse daran habe, die Klägerin auch zu anderen Zeiten einzusetzen (z. B. aufgrund von Personalengpässen oder in Notfällen). Es komme hinzu, dass die Beklagte aufgrund einer Betriebsvereinbarung gehalten sei, berechtigte Interessen der Mitarbeiter bei der Schichteinteilung zu berücksichtigen und alleinerziehende Mitarbeiter, soweit keine dringenden betrieblichen Belange entgegenstehen, unter Berücksichtigung ihrer persönlichen zeitlichen Verfügbarkeit einzuteilen.

Ob die Möglichkeit besteht, die Klägerin zu den von ihr beantragten Arbeitszeiten ein­zusetzen, hängt damit immer auch von der Frage ab, inwieweit berechtigte und von...

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