Der Arbeitgeber soll durch den gesetzlichen Bildungsurlaubsanspruch nicht zusätzlich gebunden werden. Deshalb sehen die meisten Bildungsurlaubsgesetze vor, dass sonstige Freistellungen zur Teilnahme an Bildungsveranstaltungen, die auf anderen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträgen, betrieblichen Vereinbarungen oder Einzelverträgen beruhen, angerechnet werden (können), wenn sie den Grundsätzen der Bildungsfreistellung entsprechen bzw. dem Arbeitnehmer die Erreichung der im Gesetz niedergelegten Ziele uneingeschränkt ermöglicht wird. Außerdem setzt die Anrechenbarkeit anderweitiger Freistellungsansprüche voraus, dass in den betreffenden Vereinbarungen oder Verträgen die Anrechenbarkeit ausdrücklich vorgesehen ist[81a] bzw. dass während der Freistellung ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht.[81b] Umgekehrt kann die Anrechnung auch ausgeschlossen sein. Beispielsweise schließt § 5 Abs. 2 Satz 2 BzG BW die Anrechnung von Freistellungen aus, wenn die Weiterbildung der Einarbeitung auf bestimmte betriebliche Arbeitsplätze oder überwiegend betriebsinternen Erfordernissen, d. h. hauptsächlich dem Interesse des Arbeitgebers, dient.
Für das Vorliegen der Voraussetzungen der Anrechenbarkeit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet, denn die Anrechenbarkeit ist eine für ihn positive Tatsache zur Begründung seiner Einwendung gegen den Anspruch des Arbeitnehmers. Dies hat das Arbeitsgericht Ulm[81c] für eine Freistellung nach dem BzG BW (siehe Ziffer 11.1) entschieden, ist aber für Freistellungsansprüche auf der Grundlage anderer Bildungsurlaubsgesetze nicht anders zu beurteilen.
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