Lehnt der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf Bildungsfreistellung ab, so kann die infolgedessen nicht in Anspruch genommene Freistellung i. d. R. zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt oder auf den nachfolgenden Bezugszeitraum übertragen werden. Dies macht aus Sicht des Arbeitnehmers allerdings nur dann Sinn, wenn der Arbeitgeber die Bildungsfreistellung lediglich für den vom Arbeitnehmer vorgesehenen Zeitraum aus betrieblichen Gründen ablehnt, sie aber ansonsten generell akzeptiert, und der Arbeitnehmer an der Weiterbildungsveranstaltung auch noch zu einem späteren Zeitpunkt, sprich im laufenden Kalenderjahr oder evtl. noch im folgenden Kalenderjahr teilnehmen kann. Ist dies nicht der Fall und möchte der Arbeitnehmer trotz Ablehnung unbedingt an der Weiterbildungsveranstaltung teilnehmen, muss er seinen Freistellungsanspruch vor dem Arbeitsgericht einklagen (siehe nachfolgend Ziffer 8). Dies ist deshalb erforderlich, weil es kein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers gibt.[1] Die in einigen Gesetzen geregelte Bewilligungsfiktion (siehe hierzu Ziffer 5.2.1) hebt nicht darüber hinweg, dass die sonstigen Voraussetzungen für die Inanspruchnahme des Bildungsurlaubs vorliegen müssen, um deren Vorliegen ggf. vor Gericht gestritten werden muss.[2]
Die Weigerung des Arbeitgebers, die Freistellungserklärung abzugeben, muss aber nicht unbedingt bedeuten, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Teilnahme an der gewünschten Weiterbildungsveranstaltung vollständig verwehrt ist. In der Praxis verbinden Arbeitgeber vielmehr die Ablehnung des Antrags auf Bildungsurlaub mit dem Angebot, dem Arbeitnehmer für den Zeitraum der Bildungsveranstaltung unbezahlten Sonderurlaub zu gewähren. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers an, kommt dies einer Nichtinanspruchnahme von Bildungsurlaub gleich, d. h., der gesetzliche Freistellungsanspruch des laufenden Kalenderjahres bleibt unberührt. Allerdings ist der gesetzliche Freistellungsanspruch im Regelfall auf das Kalenderjahr befristet.[3] Er entsteht mit Beginn des Jahres und erlischt mit seinem Ablauf, sofern er nicht – wie z. B. nach § 5 Abs. 2 AWBG NW – auf das Folgejahr übertragen ist. In diesem Fall erlischt er mit Ablauf des nächsten Jahres.[4] Der Arbeitnehmer muss also den Freistellungsanspruch rechtzeitig im laufenden Kalenderjahr geltend machen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer Ansprüche aus 2 Kalenderjahren zur Teilnahme an einer mehr als 5-tägigen Bildungsveranstaltung oder an mehreren zusammenhängenden Veranstaltungen von insgesamt mehr als 5-tägiger Dauer zusammenfassen möchte. Eine solche Zusammenfassung von Ansprüchen kommt nur in Betracht, soweit im Zeitpunkt der Erklärung des Arbeitnehmers hierzu der Anspruch auf Weiterbildung aus dem laufenden Kalenderjahr noch besteht. Daher ist es nicht möglich, im laufenden Jahr einen Anspruch aus dem Vorjahr, den ein Arbeitnehmer nicht ausgeübt hat, oder für den er nicht erklärt hat, dass er ihn mit dem Anspruch des folgenden Jahres zusammenfasse, mit dem des laufenden Jahres zu vereinigen, weil der Anspruch aus dem Vorjahr in einem solchen Fall bereits mit dem Ende des vorangegangenen Jahres erloschen ist. Um Ansprüche auf Weiterbildung von 2 Kalenderjahren zusammenzufassen, bedarf es mithin einer Erklärung des Arbeitnehmers, der zu entnehmen ist, dass er den Anspruch auf Weiterbildung nicht in diesem, sondern im nächsten Jahr wahrnehmen will.[5]
Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Geltendmachung des Freistellungsanspruchs oder nimmt er hiervon Abstand, weil er sich zunächst mit der Bewilligung von unbezahltem Sonderurlaub für die Teilnahme an der Weiterbildungsveranstaltung zufriedengibt, so ist sein Anspruch auf Bildungsurlaub mit Ablauf des Jahres verfallen. Hat sich der Arbeitgeber allerdings zu Unrecht geweigert, den vom Arbeitnehmer geltend gemachten Freistellungsanspruch zu erfüllen, so entsteht mit dem Erlöschen des Erfüllungsanspruchs ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber.[6]
Dieser Schadensersatzanspruch ist gem. § 249 BGB primär auf die Wiederherstellung des Zustands gerichtet, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Die Wiederherstellung besteht in der künftigen Freistellung des Arbeitnehmers für die Teilnahme an einer Weiterbildungsveranstaltung. Ein Schadensersatzanspruch in Form der Geldentschädigung ist gem. § 251 BGB erst statthaft, wenn die Freistellung beispielsweise wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.[7]
Der Schadensersatzanspruch kann tariflichen Vorschriften unterliegen (z. B. § 37 TVöD, § 37 TV-L), da er ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis ist. Allerdings ist die tarifliche Ausschlussfrist regelmäßig mit der Geltendmachung des Freistellungsanspruchs auch für den Schadensersatzanspruch gewahrt.[8]
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