Betriebsrat / 14 Überblick über die Beteiligungsrechte

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt verschiedene Beteiligungsrechte, die dem Betriebsrat unterschiedlich weitreichende Mitwirkungsmöglichkeiten einräumen.

Es können unterschieden werden:

• Unterrichtungs- und Informationspflichten
• Anhörungsrechte
• Beratungsrechte
• Widerspruchs- oder Vetorechte
• Zustimmungsrechte
• echte Mitbestimmungsrechte
• Initiativrechte

14.1 Unterrichtungs- und Informationspflichten

Sie sind die schwächste Form der Beteiligung des Betriebsrats. Diese Rechte gewähren keine unmittelbare Mitwirkung bei der Betriebsgestaltung und Entscheidungsfindung. Sie stellen jedoch die Voraussetzung für eine Mitwirkung dar. Inhalt ist lediglich eine einseitige Verpflichtung des Arbeitgebers. Sie umfasst nicht das Recht des Betriebsrats zur Beratung mit dem Arbeitgeber. Das Informationsrecht wird durch den Anspruch des Betriebsrats ergänzt, sich jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen zu lassen (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Oft sind Informationsrechte als Vorstufe und Voraussetzung für die Ausübung von weitergehenden Mitwirkungsrechten gestaltet, z. B. § 99 Abs. 1 BetrVG.

Beispiele für Informationsrechte:

• Allgemeine Aufgaben (z. B. Durchführung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, Eingliederung schwerbehinderter und ausländischer Arbeitnehmer), § 80 BetrVG,
• Behandlung der Beschwerden von Arbeitnehmern, §§ 81, 85 Abs. 3 BetrVG,
• Fragen des Arbeitsschutzes, Besprechungen mit den Sicherheitsbeauftragten, Unfallanzeigen, § 89 Abs. 4 und 5 BetrVG,
• Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, § 90 BetrVG,
• Personalplanung, § 92 BetrVG,
• Personelle Einzelmaßnahmen (z. B. Einstellung, Versetzung), §§ 99, 100 Abs. 1 BetrVG,
• Wirtschaftliche Angelegenheiten, Jahresabschluss (Wirtschaftsausschuss), §§ 106, 108 Abs. 5 BetrVG,
• Betriebsänderungen, § 111 BetrVG.

Regelmäßig hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach den genannten Bestimmungen (vgl. z. B. § 92 Abs. 1 BetrVG – Personalplanung) rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

"Rechtzeitig" ist die Unterrichtung des Betriebsrats dann, wenn bis zur Realisierung der geplanten Maßnahme so viel Zeit bleibt, dass der Betriebsrat vorher ggf. noch Änderungen erreichen kann.

"Umfassende Unterrichtung" bedeutet, dass der Betriebsrat über alle Tatsachen im Zusammenhang mit der geplanten Maßnahme zu unterrichten ist.

14.2 Anhörungsrechte

Sie bilden die nächste höhere Stufe der Beteiligung des Betriebsrats.

Bei den Anhörungsrechten hat der Arbeitgeber die Meinung des Betriebsrats zur Kenntnis zu nehmen und sich anschließend mit den Anregungen und Einwendungen des Betriebsrats auseinanderzusetzen (also: "aktiv hören"). Das setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat informiert oder unterrichtet hat. Es ist aber nicht Voraussetzung, dass der Betriebsrat tätig geworden ist. Vielmehr handelt es sich nur um eine einseitige Information.

Beispiele für Anhörungsrechte:

• Behandlung der Beschwerden von Arbeitnehmern, §§ 81, 85 BetrVG,
• Kündigung von Arbeitnehmern, § 102 Abs. 1 BetrVG, der sogar bei Nichtbeachtung die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat.

Zudem kann der Betriebsrat von sich aus die Initiative ergreifen und Vorschläge in bestimmten Angelegenheiten machen:

z. B.

• Behandlung der Beschwerden von Arbeitnehmern, §§ 81, 85 BetrVG,
• Einführung einer Personalplanung, § 92 Abs. 2 BetrVG,
• Förderung der Berufsbildung und Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, § 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 3 BetrVG.

Diese Vorschläge muss der Arbeitgeber zur Kenntnis nehmen und prüfen, nicht aber mit dem Betriebsrat gemeinsam beraten. Er kann auch allein entscheiden.

14.3 Beratungsrechte

Sie bilden eine weitere Stufe der Beteiligung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss hier nicht nur den Betriebsrat informieren und dessen Meinung anhören, sondern auch den Verhandlungsgegenstand mit dem Betriebsrat gemeinsam erörtern und die wechselseitigen Gründe abwägen.

Praxis-Beispiel

• Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren, § 89 BetrVG,
• Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung, § 90 Abs. 2 Satz 1 BetrVG,
• Art und Umfang der im Rahmen der Personalplanung erforderlichen Maßnahmen, § 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG,
• Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, §§ 96, 97 BetrVG,
• Wirtschaftliche Angelegenheiten, § 106 Abs. 1 BetrVG,
• Geplante Betriebsänderungen, § 111 Satz 1 BetrVG.

Das Entscheidungsrecht bleibt jedoch auch bei den Beratungsrechten beim Arbeitgeber.

14.4 Widerspruchs- oder Vetorechte

Hier hat der Gesetzgeber begrifflich nicht konsequent abgegrenzt zu den Zustimmungsrechten. Auch die Rechtsfolge ist unterschiedlich.

Praxis-Beispiel

• Personelle Einzelmaßnahmen (z. B. Einstellung, Versetzung), § 99 Abs. 2 BetrVG, wo von "Verweigerung der Zustimmung" gesprochen wird,
• Widerspruch gegen die Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person, § 98 Abs. 2 BetrVG,
• Widerspruch gegen eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung, § 102 Abs. 3 BetrVG.

§ 102 Abs. 3 führt nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung, kann a...