Betriebsbedingte Kündigung

BAG, Urteil v. 24.9.2015, 2 AZR 3/14

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer Beendigungskündigung, den Beschäftigten an einem anderen – freien – Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens.

Im Einzelfall kann sich ausnahmsweise aus § 241 BGB, aus § 242 BGB oder aus einem Verzicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung eine "Selbstbindung" des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens ergeben.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt eine Bank mit Sitz in der Türkei und mehreren Zweigstellen in Deutschland. Der Kläger, türkischer Staatsangehöriger, war seit 1991 bei der Beklagten zuletzt als Leiter der Zweigstelle M. beschäftigt. Da die Beklagte zum 30.4.2011 ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland einstellte, wies sie dem Kläger für die Zeit ab dem 9.5.2011 die Tätigkeit des Leiters der Abteilung für Auslandsgeschäfte in einer Handelsfiliale in Istanbul zu. Vom 9. bis mindestens zum 20.5.2011 war der Kläger arbeitsunfähig. Die Beklagte mahnte am 24. und 27.5.2011 wegen Arbeitsverweigerung ab und kündigte schließlich mit Schreiben vom 31.5.2011 außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigungen unwirksam seien, u. a. weil die Beklagte ihm eine Tätigkeit in der Türkei nicht kraft ihres Direktionsrechts habe zuweisen können.

Dagegen brachte die Beklagte vor, die Kündigung sei wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung wirksam, insbes. da im (nicht mehr aufzufindenden) Arbeitsvertrag mit dem Kläger eine von der Rechtsvorgängerin der Beklagten standardmäßig verwendete Versetzungsklausel enthalten war, wonach die Bank Arbeitnehmer an einer anderen Arbeitsstätte (andere Finanzdienstleistungszweigstelle, ausländische Filiale, Filiale in der Türkei oder in den Abteilungen der Hauptverwaltung) einsetzen könne.

Die Entscheidung

Die Klage hatte, was die fristlose Kündigung betrifft, Erfolg. Die ordentliche Kündigung war jedoch wirksam.

Das Gericht entschied, dass die ordentliche Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in Deutschland entgegenstehen, gerechtfertigt war; denn der Bedarf an einer Beschäftigung des Klägers im deutschen Betrieb der Beklagten war weggefallen. Zum Kündigungszeitpunkt gehörte der Kläger mangels wirksamer Versetzung auch noch dem stillgelegten Betrieb in Deutschland an. Es konnte hier nach Auffassung des Gerichts dahinstehen, ob der Arbeitsvertrag des Klägers die von der Beklagten behauptete Versetzungsklausel enthielt. Jedenfalls ergibt deren Auslegung, dass sie sich allein auf Veränderungen des "Arbeitsorts" bezogen hätte. Die Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe – hier: Abteilungsleiter in einer Handelsfiliale statt Leiter einer Zweigstelle – wäre davon nicht erfasst worden. Auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO umfasst keine Abänderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit.

Weiter entschied das BAG, dass die Beklagte dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht vorrangig die Leitung einer türkischen Filiale anbieten musste; denn "die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b, Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen – freien – Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland" (vgl. auch BAG, Urteil v. 29.8.2013, 2 AZR 809/12).

Die Beklagte musste nach Auffassung des Gerichts den Kläger auch nicht kraft ihres Direktionsrechts als Filialleiter in der Türkei einsetzen (…).

Schließlich handelte die Beklagte nicht unredlich oder widersprüchlich, indem sie dem Kläger zunächst eine Versetzung in die Türkei angeboten und ihm dann eine entsprechende Weisung erteilt hatte, aber schließlich aus betriebsbedingten Gründen kündigte; sie hat, so das BAG, durch die vorangegangenen "Versetzungsversuche" dieses Recht auch nicht verwirkt.

Des Weiteren hat die Beklagte durch die Versetzungsangebote und anschließenden Abmahnungen nicht auf den Ausspruch einer Beendigungskündigung wegen der Stilllegung ihres deutschen Betriebs verzichtet, da sich ihrem Verhalten solch ein Verzicht auf eine Beendigungskündigung aus betrieblichen Erfordernissen nicht entnehmen lässt.

Zuletzt war hier eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG entbehrlich, da die Beklagte aufgrund der Stilllegung die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Arbeitnehmer ihres deutschen Betriebs beendete.

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