Betriebsbedingte Änderungskündigung (Sozialauswahl)

BAG mit Urteil v. 29.1.2015, 2 AZR 164/14

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diese Regelung gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (§ 2 Satz 1 KSchG).

Insoweit ist im Rahmen der Sozialauswahl eine um 3 Jahre längere Betriebszugehörigkeit nicht geeignet, 3 Unterhaltspflichten aufzuwiegen, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinerseits eine Betriebszugehörigkeit von immerhin 6 Jahren aufzuweisen hat.

Sachverhalt

Die Beklagte des vorliegenden Falles, die Software entwickelt und vertreibt, beschäftigt 108 Arbeitnehmer. Der Kläger, 1972 geboren, ist hier seit Oktober 2006 in Vollzeit beschäftigt. Er ist verheiratet und hat 2 minderjährige Kinder. Im November 2013 sprach die Beklagte ihm eine Änderungskündigung betreffend einer Reduzierung der Arbeitszeit auf 10 Stunden mit entsprechender Absenkung des Entgeltes aus.

Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Er rügte die Sozialauswahl und begründete dies u. a. damit, dass im Betrieb eine Mitarbeiterin beschäftig sei, die zwar im Jahre 1970 geboren und seit 2003 bei dem Beklagten beschäftigt, aber ledig und kinderlos sei.

Die Entscheidung

Die Klage hatte Erfolg. Die Kündigung war unwirksam.

Das BAG führte in seiner Entscheidung aus, dass § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vom Arbeitgeber die "ausreichende" Berücksichtigung der dort aufgeführten Auswahlkriterien verlangt. Dagegen ist dem Gesetzeswortlaut nicht zu entnehmen, wie die genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Jedoch kommt keinem Kriterium eine Priorität gegenüber den anderen zu, sondern es sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren "Sozialdaten" zu berücksichtigen und abzuwägen.

Nach Auffassung des BAG braucht der Arbeitgeber hierbei weder die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenommen zu haben, noch ist entscheidend, ob das Arbeitsgericht dieselbe Auswahl getroffen hätte. Insoweit ist dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum eingeräumt, der dazu führt, dass sich nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können.

Im Fall einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung ist jeweils zu prüfen, ob der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre, wofür grds. ebenfalls allein die gesetzlichen Auswahlkriterien maßgebend sind. Dies gilt gleichermaßen in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Kündigung unter Vorbehalt angenommen hat oder nicht.

Die Gesamtschau des vorliegenden Falles ergibt, dass der Kläger hier, bedingt durch die Unterhaltsverpflichtung gegenüber seiner Ehefrau und seinen Kindern, sozial schutzwürdiger war. Im Vergleich dazu sind die um 3 Jahre längere Betriebszugehörigkeit der fraglichen Arbeitnehmerin sowie der geringe Altersunterschied zu vernachlässigen.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge