Betriebliches Eingliederungsmanagement / 7.3 Schadensersatzansprüche

Die bloße Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements führt noch nicht zu Schadensersatzansprüchen, denn es dient zunächst nur der Klärung von Beschäftigungsmöglichkeiten.^[1] Stehen jedoch leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten zur Verfügung, die durch das unterbliebene Eingliederungsmanagement nicht erkannt worden sind, ist regelmäßig von einer schuldhaften Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB auszugehen.^[2]

Jedenfalls kann sich der Arbeitgeber bei einem Verlangen des Arbeitnehmers nach leidensgerechter Beschäftigung unter Bezeichnung seiner Leistungsminderung bei einem pflichtwidrig unterlassenen bEM nicht darauf zurückziehen, er kenne keine Beschäftigungsmöglichkeiten. Das hat zur Folge, dass der Vortrag des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe ihm pflichtwidrig entgegen § 241 Abs. 2 BGB keine leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen, als zugestanden gilt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die entgangene Vergütung als Schadensersatz zu zahlen hat.

Ansonsten hat aber der Arbeitnehmer die Beweislast für die Ursächlichkeit von unterlassenem Eingliederungsmanagement und dem eingetretenen Schaden. Der dem Arbeitnehmer entstandene Schaden besteht in der entgangenen Vergütung, aber auch in einem Arbeitsplatzverlust, in der Regel dann durch eine krankheitsbedingte Kündigung oder in dem Verlust der Erwerbsfähigkeit. Ein Schmerzensgeldanspruch nach § 253 BGB besteht nicht, denn das unterbliebene betriebliche Eingliederungsmanagement stellt trotz der möglicherweise nachteiligen Auswirkungen auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers keine Verletzung des Körpers dar.

[1] Düwell in LPK – SGB IX, § 167 Rn. 112; offen gelassen von BAG, Urteil v. 13.8.2009, 6 AZR 330/08.

[2] In diesem Sinne DFL/Kamanabrou § 611 BGB Rn. 335; für die Einordnung als Schutzgesetz i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB von Seggern in HaKo – Arbeitsrecht § 167 SGB IX Rn. 5.