Betriebliches Eingliederung... / 3.3 2. Schritt: Die Informationsphase

Das Gelingen des betrieblichen Eingliederungsmanagements hängt stark von der Bereitschaft des Beschäftigten ab, sich angstfrei auf das Verfahren einzulassen. Deshalb verlangt § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, dass der Arbeitgeber zunächst den Betroffenen bzw. dessen gesetzlichen Vertreter über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements informiert, also darauf hinweist, dass es dazu dienen soll, die möglicherweise noch bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, weiterer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, den Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden und ggf. Hilfen hierzu in Anspruch zu nehmen. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hinausgeht. Dem Beschäftigten muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Darüber hinaus muss der Beschäftigte auch auf die erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Dem Betroffenen muss insbesondere mitgeteilt werden, welche Gesundheitsdaten i. S. v. Art. 4 Nr. 15, Art. 9 VO (EU) 2016/679, kurz DSGVO, verarbeitet und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Mitwirkenden im betrieblichen Eingliederungsmanagement zugänglich gemacht werden. Zudem verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten darauf hinweist, dass er die Beteiligung der Interessenvertretung ablehnen kann und das betriebliche Eingliederungsmanagement dann nur zwischen ihm und dem Arbeitgeber durchgeführt wird.

 

Wichtig

Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rede sein. Nur dann kann der Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreits über eine krankheitsbedingte Kündigung einwenden, er habe ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, der Arbeitnehmer habe aber nicht zugestimmt.

Zu beachten ist, dass die Information über die zu erhebenden Daten nicht überschießend sein darf. Wird der Beschäftigte gleich zu Anfang darauf hingewiesen, dass seine Krankheitsursachen erhoben werden und verweigert er deshalb die Zustimmung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, ist das bereits nicht gesetzeskonform eingeleitet worden.

 

Praxis-Tipp

Im Zweifelsfall sollte der Arbeitgeber mit der Information über zu erhebenden Daten zurückhaltend sein, denn eine umfassende datenschutzrechtliche Information, die alle Eventualitäten abbildet, kann abschreckend wirken. Wenn sich im Laufe des betrieblichen Eingliederungsmanagements herausstellt, dass die Verarbeitung weiterer Daten erforderlich ist, kann der Beschäftigte immer noch darüber informiert werden und ggf. auch seine Einwilligung nach § 26 Abs. 2 BDSG erteilen.

Entscheidend ist, dass sich der Beschäftigte auf das betriebliche Eingliederungsmanagement einlässt. Nur dann, wenn eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung gezogen wird, sollte auf eine sorgfältige Information über die erhobenen und zu erhebenden Daten geachtet werden.

Konkret bedeutet das, dass dem Beschäftigten mitgeteilt werden muss, welche Daten von wem zu welchem Zweck erhoben werden und wie sie gespeichert werden. Sinnvollerweise teilt der Arbeitgeber hier gleich mit, dass Krankheitsdiagnosen – wenn überhaupt – nur vom Werksarzt erhoben werden, der an die ärztliche Schweigepflicht gebunden ist und der aufgrund der nur ihm bekannten Krankheitsbilder und -ursachen ein Leistungsprofil erstellt, das dann bei der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Grundlage des Suchens nach einer geeigneten Beschäftigung gemacht wird. Weiterhin ist es sinnvoll mitzuteilen, dass über die erörterten Beschäftigungsmöglichkeiten ein Protokoll erstellt wird und dass alle erhobenen Daten ausschließlich für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements genutzt und in einer separaten Akte, die nicht zur Personalakte genommen, sondern nach Abschluss des Verfahrens ggf. vernichtet wird, aufbewahrt werden und diese Akte nur den Teilnehmern des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Verfügung steht.

In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG die Speicherung der dem Arbeitgeber durch das betriebliche Eingliederungsmanagement bekannt gewordenen Daten nur zulässig ist, soweit diese für das Verfahren benötigt werden. Wenn sie nicht mehr benötigt werden, sind sie nach Art. 17 DSGVO zu löschen.

Der Beschäftigte ist nicht verpflichtet, seine Krankheitsursachen zu offenbaren. Das wird regelmäßig auch nicht nötig sein. Ein zielführendes betriebliches Eingliederungsmanagement kann auch dann durchgeführt werden, wenn der Beschäftige ein Leistungsprofil vorleg...

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