Betriebliche Übung / 3 Entstehung

Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung ist zunächst ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers, etwa ein Anschlag am schwarzen Brett oder ein Rundschreiben an alle Beschäftigten, mit welchem zusätzliche Leistungen oder sonstige Vertragsänderungen (zum Vorteil der Beschäftigten) angekündigt werden. Ausreichend ist in jedem Fall, wenn der Arbeitgeber bewusst bestimmte Leistungen erbringt und hierdurch bei den Beschäftigten einen Vertrauenstatbestand dahingehend schafft, dass der Arbeitgeber sich dauerhaft binden wollte. Erforderlich ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers. Dies wirkt auch gegenüber neu in den Betrieb eintretenden Beschäftigten. Dabei entsteht ein Vertrauenstatbestand grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal beispielsweise eine Gratifikation vorbehaltlos gewährt hat.

3.1 Zulässigkeit

Weicht eine betriebliche Übung von im Tarifvertrag enthaltenen Regelungen ab, so ist sie nur dann wirksam, wenn der Tarifvertrag die Abweichung gestattet oder aber die Regelung nach dem sog. Günstigkeitsprinzip für die Beschäftigten günstiger ist. Das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG gilt auch im Verhältnis zu einem erst nach Entstehung der betrieblichen Übung abgeschlossenen Tarifvertrag.

 
Praxis-Tipp

Eine betriebliche Übung kann auch die Gewährung tarifvertraglicher Leistungen an nicht tarifgebundene (d. h. nicht gewerkschaftlich organisierte) Beschäftigte zum Inhalt haben. Die Beschäftigten nehmen die betriebliche Übung durch Entgegennahme der tarifvertraglichen Leistungen (z. B. Tariflohn, Urlaubsgeld) an. Es sind dann aber auch die im Tarifvertrag für die Beschäftigten ungünstigen Regelungen (z. B. Kündigungs- und Ausschlussfristen) vereinbart. Im Fall der Kündigung des Tarifvertrags haben auch die nicht organisierten Beschäftigten im Nachwirkungszeitraum des § 4 Abs. 5 TVG Anspruch auf Weitergewährung kraft betrieblicher Übung.

Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist die betriebliche Übung ausdrücklich vom Gesetzgeber als Rechtsquelle anerkannt (§ 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG).

3.2 Vertragsinhalt

Ein Vertrauenstatbestand, aus dem eine betriebliche Übung erwächst, entsteht, wenn z. B. eine jährliche Sonderzahlung ohne Vorbehalt mindestens dreimal hintereinander gezahlt wurde.

Nach ständiger Rechtsprechung ist eine betriebliche Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Beschäftigten schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Sie enthält daher eine Willenserklärung des Arbeitgebers, in seinem Betrieb eine bestimmte Übung einführen zu wollen, zu der ihn weder ein Gesetz noch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verpflichten. Diese Willenserklärung des Arbeitgebers wird von den Beschäftigten regelmäßig stillschweigend angenommen (§ 151 BGB), mit der Folge, dass die üblich gewordene Vergünstigung den Beschäftigten vom Arbeitgeber geschuldet wird.

Über die Auslegung dieser Willenserklärung entscheidet der objektive Empfängerhorizont, d. h. entscheidend ist, wie die Erklärungsempfänger (die Beschäftigten) die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mussten und durften. Auf einen etwaig anders lautenden Verpflichtungswillen des Arbeitgebers, der nicht nach außen bekannt geworden ist, kommt es nicht an.

3.3 Keine anderweitigen Anspruchsgrundlagen

Es kann keine betriebliche Übung entstehen, wenn sich der Anspruch aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergibt, da dies dann die Anspruchsgrundlage wäre, oder wenn ein solcher Anspruch gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossen ist.

 
Praxis-Beispiel

Gewährt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes seit elf Jahren Dienstbefreiung am Rosenmontag, so kann eine betriebliche Übung nicht entstehen, wenn der Tarifvertrag die Arbeitsbefreiung abschließend regelt. Zudem durfte der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber aus haushaltsrechtlichen Gründen nur die tarifvertraglichen Leistungen gewähren. Aus demselben Grund besteht auch kein Freistellungsanspruch von Beschäftigten am Geburtstagsnachmittag. Kein Anspruch besteht auf Beibehaltung einer bezahlten Frühstückspause (Nato-Pause), wenn der Tarifvertrag dem entgegensteht.

3.4 Irrtümliche Gewährung

Eine betriebliche Übung kann nicht entstehen, wenn der Arbeitgeber sich irrtümlich zu einer Leistung verpflichtet hat und die Beschäftigten diesen Irrtum erkennen konnten bzw. erkannten, dass der Arbeitgeber sich lediglich normgerecht verhalten wollte.

 
Praxis-Beispiel

Brachte ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes unzweideutig zum Ausdruck, dass er eine Leistung nur im Rahmen der gesetzlichen oder tariflichen Normen gewähren wollte, bedeutet dies, dass er die Rechtsnorm anwenden wollte und nur irrtümlich außer- oder übertarifliche Leistungen gewährt hat. Der Arbeitgeber kann einen solchen Fehler auch nach langjähriger Übung noch mit Wirkung für die weitere Zukunft korrigieren. Ein Vertrauenstatbestand der begünstigten Beschäft...

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