Befristung wegen Vertretung gem. § 21 BEEG

BAG, Urteil v. 29.4.2015, 7 AZR 310/13

Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Entsteht der Vertretungsbedarf durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber grds. damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig wieder erfüllen wird. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm vorliegenden Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist und die Befristung unwirksam ist. Voraussetzung hierfür ist jedoch grds., dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung desselben Arbeitnehmers beschäftigt wurde. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl einzelner befristeter Verträge zu verschärfen.

Sachverhalt

In der Zeit vom 1.11.1998 bis 31.8.2013 war der Kläger bei der beklagten Stadt aufgrund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Leiter der Küche des städtischen Alten- und Pflegeheims beschäftigt. Er vertrat hierbei jeweils die stellvertretende Küchenleiterin S, die in dieser Zeit infolge der Geburt von 3 Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaubs bzw. Elternzeit und Sonderurlaubs ausfiel. Die Laufzeiten der mit dem Kläger abgeschlossenen befristeten Verträge entsprachen der jeweils prognostizierten Arbeitsverhinderung bzw. der bewilligten Freistellung von Frau S. Auch vor Abschluss des letzten Arbeitsvertrags (für die Zeit vom 1.9.2011 bis zum 31.8.2013) hatte die Beklagte Frau S unter Bezugnahme auf § 28 TVöD antragsgemäß Sonderurlaub zur Betreuung ihrer 3 Kinder im Alter von 6 bis 12 Jahren für genau diesen Zeitraum (vom 1.9.2011 bis zum 31.8.2013) gewährt.

Der Kläger war jedoch der Auffassung, die letzte Befristung sei unwirksam, da die Beklagte nicht mehr mit der Rückkehr von Frau S an ihren Arbeitsplatz habe rechnen können. Zudem sei die Befristung rechtsmissbräuchlich, da Frau S keinen Anspruch auf Gewährung von Sonderurlaub zugestanden habe. Die Beklagte habe darüber hinaus nicht geprüft, ob Frau S nach einer etwaigen Rückkehr auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden könne. Er klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Das BAG führte in seinem Urteil aus, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dieser Sachgrund wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert, wonach ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes eingestellt wird. In diesen Fällen, wie auch bei einer Befristung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des BAG regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben und die Befristung unwirksam ist. Voraussetzung hierfür ist jedoch grds., dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Ansonsten darf und muss der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen. Dies gilt auch dann, wenn der Vertreter bereits längere Zeit auf der Grundlage befristeter...

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