Befristeter Arbeitsvertrag mit "Optionskommune"

BAG, Urteil v. 11.9.2013, 7 AZR 107/12

Die Kommunen können die Befristung von Arbeitsverträgen mit ihren Arbeitnehmern nicht allein mit der "Experimentierklausel" des § 6a SGB II rechtfertigen.

Sachverhalt

Aufgrund von § 6a SGB II haben bundesweit höchstens 69 kommunale Träger (sog. Optionskommunen) die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 1.1.2005 bis 31.12.2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31.12.2010 hinaus unbefristet verlängert.

Im vorliegenden Fall war die Klägerin bei dem beklagten Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 21.10.2005 in der Zeit vom 1.1.2006 bis 31.12.2010 zuletzt als Sachbearbeiterin in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Gegenüber der Klägerin berief sich der Beklagte auf die Befristung (im Gegensatz zu zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31.12.2010 unbefristet übernahm) mit der Begründung, dass das von ihm fortgeführte Optionsmodell zur Zeit des Vertragsschlusses befristet gewesen sei.

Die Entscheidung

Die von der Klägerin erhobene Befristungskontrollklage hatte beim BAG Erfolg. Die Begründung des Landkreises, die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells, rechtfertigt allein die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Klägerin nicht.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Voraussetzungen von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegen allerdings nur dann vor, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht.

Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Prognose zu erstellen. Es ist dafür jedoch nicht ausreichend, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind, bzw. eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt.

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