Ist die Befristung dem Grunde nach gerechtfertigt, so darf sie die angemessene Dauer nicht überschreiten, die "Befristungsdauer muss mit dem Befristungsgrund im Einklang stehen".[1] Bereits beim Abschluss des jeweiligen Vertrags muss ersichtlich sein, dass auch die vereinbarte Zeitdauer angemessen ist.
Wenn ein Forschungsprojekt von vornherein auf 3 Jahre konzipiert ist, kann der in dem Projekt beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne Weiteres auf ein Jahr befristet eingestellt werden.
Das BAG prüft allerdings nicht mehr isoliert, ob die Laufzeit sachlich gerechtfertigt ist, sondern weist der Befristungsdauer nur noch Bedeutung zu im Rahmen der Prüfung des sachlichen Grundes.[2]
Ein erhebliches Unter- oder Überschreiten einer dem konkreten Befristungsgrund entsprechenden Zeitdauer lässt vermuten, der Sachgrund bestehe tatsächlich nicht oder werde nur vorgeschoben.
Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrunds ist nicht ohne Weiteres geeignet, den Sachgrund der Befristung infrage zu stellen.[48a] Nur wenn eine sinnvolle, dem angegebenen Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint, ist die Befristungsabrede unwirksam.
Wegen der wenig eindeutigen Formulierungen der Rechtsprechung sollte die Befristungsdauer – im Vertrag festgelegt – dem sachlichen Grund entsprechen. Lässt sich ein Enddatum nicht mit Sicherheit vorhersehen, so kann eine Zweckbefristung gewählt werden.
Für den Sachgrund "Vertretung" hat das BAG jedoch entschieden, die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedürfe keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung.[4]
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