Befristete Arbeitsverträge / 5 Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

5.1 Grundsätzliches

Nach der Rechtsprechung des BAG war und ist – abgesehen von der Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG – eine Befristung grundsätzlich nur zulässig, wenn dafür aus der Sicht verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner ein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Dahinter steht die Überlegung, dass durch die Befristung nicht die zwingenden Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden dürfen. Auf eine Umgehungsabsicht des Arbeitgebers komme es nicht an.

5.1.1 Erfordernis einer sachlichen Rechtfertigung

Eine unzulässige Gesetzesumgehung liegt vor, wenn durch den befristeten Vertrag

  • zum einen zwingende Kündigungsschutzvorschriften unterlaufen werden und damit dem Arbeitnehmer der Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses entzogen wird und
  • zum anderen für die Befristung als solche sowie grundsätzlich für deren Dauer (näher Erfordernis einer sachlichen Rechtfertigung) kein sachlicher Grund vorhanden ist.

Die sachliche Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist

  • nach dem berechtigten Interesse zumindest einer Partei,
  • nach der Üblichkeit im Arbeitsleben und
  • auch danach zu beurteilen, was verständige und verantwortungsbewusste Parteien zu vereinbaren pflegen.
 

Praxis-Beispiel

In der Rechtsprechung hat sich eine Typologie anerkannter Befristungen herausgebildet, an der sich der Arbeitgeber beim Abschluss befristeter Verträge orientieren sollte (vgl. unten Ziffer 5.2).

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat in § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung mit sachlich gerechtfertigtem Grund als Grundsatz festgeschrieben.

Ein sachlicher Grund soll insbesondere vorliegen, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Durch die Formulierung "insbesondere" kommt zum Ausdruck, dass der vorliegende Katalog nicht abschließend ist. Als sachliche Gründe anerkannt ist demnach weiterhin die durch die Rechtsprechung entwickelte Typologie.

5.1.2 Abgrenzung zur Befristung ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber, der befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG, d. h. ohne sachlich gerechtfertigten Grund, vereinbaren kann, wird nur dann befristete Verträge mit sachlich gerechtfertigtem Grund schließen,

  • soweit im Vertrag kein Enddatum genannt werden kann, sog. Zweckbefristung (vgl. hierzu oben 3),
  • wenn die Befristung die Dauer von 24 Monaten überschreitet,
  • soweit keine "echte Neueinstellung" i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt, d. h. wenn zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit der betreffende Mitarbeiter bereits einmal oder mehrfach bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, sei es nur als Aushilfe.

5.1.3 Prüfungszeitpunkt

Prüfungszeitpunkt für das Vorliegen des sachlich gerechtfertigten Grunds ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses.

 

Praxis-Beispiel

Wird auf den Wunsch eines Studenten sein Arbeitsverhältnis auf 3 Jahre befristet, weil er anschließend das Staatsexamen vorbereiten will, so bleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 3 Jahren, auch wenn der Student während des Ablaufs des Arbeitsverhältnisses seine Pläne ändert.

5.1.4 Dauer der Befristung

Ist die Befristung dem Grunde nach gerechtfertigt, so darf sie die angemessene Dauer nicht überschreiten, die "Befristungsdauer muss mit dem Befristungsgrund im Einklang stehen". Bereits beim Abschluss des jeweiligen Vertrags muss ersichtlich sein, dass auch die vereinbarte Zeitdauer angemessen ist.

 

Praxis-Beispiel

Wenn ein Forschungsprojekt von vornherein auf 3 Jahre konzipiert ist, kann der in dem Projekt beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne Weiteres auf ein Jahr befristet eingestellt werden.

Das BAG prüft allerdings nicht mehr isoliert, ob die Laufzeit sachlich gerechtfertigt ist, sondern weist der Befristungsdauer nur noch Bedeutung zu im Rahmen der Prüfung des sachlichen Grundes.

Ein erhebliches Unter- oder Überschreiten einer dem konkreten Befristungsgrund entsprechenden Zeitdauer lässt vermuten, der Sachgrund bestehe tatsächlich nicht oder werde nur vorgeschoben.

Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrunds ist nicht ohne Weiteres geeignet, den Sachgrund der Befristung infrage zu stellen. Nur wenn eine sinnvolle, dem angegebenen Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint, ist die Befristungsabrede unwirksam.

 

Praxis-Tipp

Wegen der wenig eindeutigen Formulierungen der Rechtsprechung sollte die Befristungsdauer – im Vertrag festgelegt – dem sachlichen Grund ents...

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