Befristete Arbeitsverträge / 4 Befristete Verträge ohne sachlichen Grund

4.1 Zweck der Regelung

Das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG; dort: § 14 Abs. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG) und die inzwischen ausgelaufene Regelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG 1985) haben und hatten das Ziel, dem Arbeitgeber eine erleichterte Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben, um sich der Konjunktur anpassen zu können. Dies insbesondere in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit.

Da das Gesetz Befristungen ohne sachlichen Grund zulässt, wurde die Verfassungsmäßigkeit der Vorläuferregelung des BeschFG infrage gestellt mit der Begründung, es verstoße gegen das Sozialstaatsprinzip und das Gleichheitsgebot. Dem Gesetzgeber steht jedoch ein weiter Ermessensspielraum zur Erreichung seiner Ziele zu. Vor allem ist die von ihm angestellte Prognose, dass bei erleichtertem Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse eine Förderung der Arbeitsmarktpolitik eintritt, vertretbar.

 

Hinweis

Sachgrundlose Befristung auch bei öffentlichen Arbeitgebern zulässig

Ausdrücklich bestätigt hat das BAG, dass öffentliche Arbeitgeber ebenso wie private Arbeitgeber die Möglichkeit haben, nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Eine Einschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit für öffentliche Arbeitgeber ist weder nach dem Gesetzeszweck noch unionsrechtlich geboten.

Konkret wurde dies entschieden für den Träger einer gemeinsamen Einrichtung gem. § 44b, § 6 Abs. 1 Satz 1 SGB II, ein Jobcenter.

4.2 Befristung ohne sachlichen Grund bei Neueinstellungen

Es ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig,

  • mit 3-maliger Verlängerung die Befristung eines Arbeitsvertrags
  • bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten zu vereinbaren,
  • ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt;
  • es darf keine schädliche Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vorliegen.

Der Mitarbeiter darf vorher weder befristet noch unbefristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.

Entscheidend ist, ob in der Vergangenheit einmal ein "Arbeitsverhältnis" bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse, zum Beispiel als Studienpraktikant, Zivildienstleistende bzw. im Rahmen eines freiwilligen sozialen Jahres, stehen einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen.

 

Praxis-Beispiel

In einem Altenheim leistet eine junge Frau ein freiwilliges soziales Jahr ab. Sie kann anschließend eingestellt werden befristet auf 2 Jahre ohne Sachgrund, da das freiwillige soziale Jahr kein Arbeitsverhältnis darstellt.

Ein Arbeitsverhältnis, das in der Vergangenheit bestanden hat, nur von kurzer Dauer oder mit geringer Arbeitszeit, z. B. als 450-EUR-Job, verhindert eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG.

Es ist auch nicht von Bedeutung, wie die Beendigung eingetreten ist. Auch wenn der Beschäftigte selbst gekündigt hat und später ausdrücklich um seine Wiedereinstellung bittet, ist eine Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig.

Bisher galt: War der Bewerber schon 10 Jahre zuvor kurzfristig für 4 Wochen zur Aushilfe beschäftigt worden, so war eine Befristung ohne sachlichen Grund unzulässig.

4.2.1 Verbot der "Zuvorbeschäftigung"

Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG: zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren sind höchstens 3 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nach dem Wortlaut nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber "bereits zuvor" ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot wurde aufgrund des Wortlauts der Vorschrift zunächst als zeitlich unbeschränktes, "lebenslanges" Anschlussverbot angesehen.

Inzwischen überholte BAG-Entscheidung: Verfassungskonforme Einschränkung auf 3 Jahre

Mit Urteil vom 6.4.2011 hatte das BAG seine Rechtsprechung geändert. Ein "lebenslanges" Anschlussverbot sei nach Sinn und Zweck der Vorschrift, sog. Kettenbefristungen zu verhindern, nicht notwendig. Die Gefahr von unzulässigen "Befristungsketten" bestehe nicht bei lange zurückliegender Beschäftigung. Zudem berge ein "lebenslanges" Anschlussverbot die Gefahr, als Einstellungshindernis die grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen (Art. 12 Abs. 1 GG). Das Vorbeschäftigungsverbot sei verfassungsorientiert dahingehend auszulegen, dass nur Vorbeschäftigungen innerhalb der letzten 3 Jahre einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. Bei der zwingend einzuhaltenden Frist orientierte sich das BAG an der 3-jährigen gesetzlichen Verjährungsfrist. Der Wortlaut des Gesetzes stehe einer solchen einschränkenden Auslegung nicht entgegen, weil "bereits zuvor" nicht zwingend als "jemals zuvor" zu verstehen sei. Mit Urteil vom 21.9.2011 hat das BAG seine Rechtsprechung bestätigt. In der Folge haben zahlreiche Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet, sofern die Vorbeschä...

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