4.1 Zweck der Regelung
Das zum 01.01.2001 in Kraft getretene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG; dort: § 14 Abs. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG) und die inzwischen ausgelaufene Regelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG 1985) haben und hatten das Ziel, dem Arbeitgeber eine erleichterte Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu geben, um sich der Konjunktur anpassen zu können. Dies insbesondere in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit.
Da das Gesetz Befristungen ohne sachlichen Grund zulässt, wurde die Verfassungsmäßigkeit der Vorläuferregelung des BeschFG infrage gestellt mit der Begründung, es verstoße gegen das Sozialstaatsprinzip und das Gleichheitsgebot.[1] Dem Gesetzgeber steht jedoch ein weiter Ermessensspielraum zur Erreichung seiner Ziele zu. Vor allem ist die von ihm angestellte Prognose, dass bei erleichtertem Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse eine Förderung der Arbeitsmarktpolitik eintritt, vertretbar.[2]
Sachgrundlose Befristung auch bei öffentlichen Arbeitgebern zulässig
Ausdrücklich bestätigt hat das BAG[3], dass öffentliche Arbeitgeber ebenso wie private Arbeitgeber die Möglichkeit haben, nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Eine Einschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeit für öffentliche Arbeitgeber ist weder nach dem Gesetzeszweck noch unionsrechtlich geboten.
Konkret wurde dies entschieden für den Träger einer gemeinsamen Einrichtung gem. § 44b, § 6 Abs. 1 Satz 1 SGB II, ein Jobcenter.
4.2 Befristung ohne sachlichen Grund bei Neueinstellungen
Es ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig,
- mit 3-maliger Verlängerung die Befristung eines Arbeitsvertrags
- bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten zu vereinbaren,
- ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt;
- es darf keine schädliche Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vorliegen.
Der Mitarbeiter darf vorher weder befristet noch unbefristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein.
Entscheidend ist, ob in der Vergangenheit einmal ein "Arbeitsverhältnis" bestanden hat. Vorherige andere Vertragsverhältnisse, zum Beispiel als Studienpraktikant, Zivildienstleistende bzw. im Rahmen eines freiwilligen sozialen Jahres, stehen einer sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegen.[1]
In einem Altenheim leistet eine junge Frau ein freiwilliges soziales Jahr ab. Sie kann anschließend eingestellt werden befristet auf 2 Jahre ohne Sachgrund, da das freiwillige soziale Jahr kein Arbeitsverhältnis darstellt.[2]
Ein Arbeitsverhältnis, das in der Vergangenheit bestanden hat, nur von kurzer Dauer oder mit geringer Arbeitszeit, z. B. als 450-EUR-Job, verhindert eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG.
Es ist auch nicht von Bedeutung, wie die Beendigung eingetreten ist. Auch wenn der Beschäftigte selbst gekündigt hat und später ausdrücklich um seine Wiedereinstellung bittet, ist eine Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig.
Hinweis zum Koalitionsvertrag:
Nach den Vereinbarungen im Koalitionsvertrag ist geplant, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten – nach einer entsprechenden Änderung des TzBfG – nur noch maximal 2,5 % ihrer Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Des Weiteren soll die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von bisher 24 Monaten auf 18 Monate reduziert werden sowie der befristete Vertrag innerhalb dieser 18 Monate nur noch einmal – statt wie bisher dreimal – verlängert werden dürfen.
Es muss offenbleiben, ob die Vereinbarung in der laufenden Legislaturperiode noch umgesetzt werden wird.
4.2.1 Verbot der "Zuvorbeschäftigung"
Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG: zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren sind höchstens 3 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nach dem Wortlaut nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Verbot der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stellt nicht auf die Zuordnung von Personalbefugnissen auf Arbeitgeberseite ab, sondern auf den vormaligen Vertragsarbeitgeber.[1] Dies gebiete Sinn und Zweck der Norm, die unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien zu verhindern.
Ein früheres Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber liegt auch dann vor, wenn ein Mitarbeiter im Zuständigkeitsbereich eines anderen Ministeriums der Bundesrepublik Deutschland mit eigener Ressortkompetenz tätig war. Zwar mögen in den jeweiligen Bundesministerien abgrenzbare Personalbefugnisse bes...
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