Für auflösend bedingte Arbeitsverträge, deren Beendigung vom Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses abhängig sein soll, gelten nach § 21 TzBfG die Befristungsregelungen entsprechend. Dennoch sind sie nur sehr eingeschränkt zulässig: An den sachlichen Grund für die auflösende Bedingung stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen, da sie vornehmlich dem Interesse des Arbeitgebers dienen und die Situation des Zeitarbeitnehmers hier eine sehr unsichere ist. Zudem ist eine Auslauffrist – wie bei der Zweckbefristung – zu beachten.[1]
Die Vereinbarung einer Bedingung ist rechtlich unwirksam,
- wenn dadurch Schutzbestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers unterlaufen würden, so z. B. die Bedingung, das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin solle mit deren Verheiratung[2] oder Schwangerschaft[3] enden. Hier liegt ein eindeutiger Verstoß gegen Grundrechte bzw. das Mutterschutzgesetz vor.
Auflösende Bedingungen sind weiterhin unzulässig, wenn dadurch das wirtschaftliche Risiko auf den Arbeitnehmer übertragen wird.[4]
Praxis-BeispielWird in einer Klinik eine neue Abteilung eingerichtet, so kann der Fortbestand der Arbeitsverhältnisse des Pflegepersonals nicht von einer bestimmten Mindestbelegung der Krankenhausbetten abhängig gemacht werden.
- Ebenso unzulässig ist es, das Ende des Arbeitsverhältnisses von einer freien Entschließung des Arbeitgebers, wie etwa bei einem jederzeitig möglichen Widerruf eines Beschäftigungsauftrags, abhängig zu machen.[5]
Letztlich behandelt das BAG die auflösende Bedingung nicht als Sonderfall, sondern wendet die Befristungsgrundsätze entsprechend an.[6] Im Folgenden wird deshalb auf eine Differenzierung nach Befristung oder Bedingung verzichtet.
Bei auflösenden Bedingungen gilt auch Auslauf- bzw. Ankündigungsfrist von 2 Wochen.
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