Beendigung des Arbeitsverhä... / 3.2.1 Urlaubsabgeltungsanspruch ermitteln

Im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch vorhandene (Rest-)Urlaubsansprüche des Beschäftigten sind abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Diese Verpflichtung gilt auch bei einem Wechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes. Entgegen einer in der Praxis verbreiteten Annahme ist der nachfolgende Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Urlaubstage nachzugewähren, die der Beschäftigte im vorhergehenden Arbeitsverhältnis zu wenig erhalten hat. Unerheblich ist, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet.

 
Praxis-Beispiel

Abgeltung des (Rest-)Urlaubs

Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund einer fristlosen Arbeitgeberkündigung wegen Diebstahls mit Ablauf des 25. August. Zum Stichtag 25. August stehen dem Beschäftigten noch 15 Tage Urlaub zu. Der Beschäftigte kann den Urlaub wegen der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen. Der Urlaub ist abzugelten.

Noch zustehende (Rest-)Urlaubsansprüche sind auch dann abzugelten, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dauerhaft arbeitsunfähig krank ist.

Die Abgeltung bedarf keines Antrags des Beschäftigten. Der Anspruch entsteht kraft Gesetzes. Die Urlaubsabgeltung ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.

Wurde die Urlaubsabgeltung nicht geleistet, unterliegt der Anspruch als reiner Geldanspruch der sechsmonatigen Ausschlussfrist (§ 37 TVöD/TV-L/TV-H).

 
Praxis-Beispiel

Urlaubsabgeltung unterliegt der tariflichen Ausschlussfrist

Das Arbeitsverhältnis endet aufgrund ordentlicher Kündigung mit Ablauf des 31.12.2012. Der Beschäftigte konnte den ihm noch zustehenden Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe nicht während der Dauer der Kündigungsfrist nehmen. Er war verpflichtet, seinen Nachfolger einzuarbeiten. Aufgrund eines Versehens hat der Arbeitgeber den noch zustehenden Urlaub nicht ausgezahlt.

Im Juli 2017 verlangt der (ehemalige) Arbeitnehmer erstmals schriftlich die Abgeltung der restlichen Urlaubstage – dies jedoch vergeblich. Der Anspruch ist untergegangen, weil ihn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht hat.

Endet das Arbeitsverhältnis durch Tod des Beschäftigten, so soll den Erben nach einem Urteil des EuGH ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zustehen. Allerdings hat das BAG dem EuGH die Frage der Urlaubsabgeltung bei Tod des Beschäftigten erneut zur Entscheidung vorgelegt. Das BAG verweist darauf, dass in der Rechtsprechung des EuGH anerkannt ist, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub untergehen kann, wenn der Urlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr hat. Letzteres ist nach dem Todes des Arbeitnehmers der Fall, weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden kann. Somit empfiehlt es sich, diesbezüglich zuzuwarten.

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