Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung

BAG, Urteil v. 20.6.2013, 2 AZR 379/12

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nach der Rechtsprechung des BAG gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist, insbesondere jedwede Möglichkeit ausgeschlossen ist, den Arbeitnehmer anderweitig sinnvoll einzusetzen, sodass der Arbeitgeber wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung für erhebliche Zeiträume an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden und zur Zahlung des Entgelts verpflichtet wäre.

Sachverhalt

Die Beklagte, eine landeseigene Gesellschaft, hatte aufgrund einer negativen wirtschaftlichen Entwicklung einen Betriebsteil "Reinigungsdienste" gebildet und diesen Betriebsteil auf ein Privatunternehmen übertragen. Die hiervon betroffene Klägerin, die aufgrund tariflicher Vorschriften ordentlich nicht mehr kündbar war, widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Daraufhin wurde ihr von der Beklagten außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt.

Die Entscheidung

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das BAG hat das Urteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Entgegen der Auffassung des LAG gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte rechtsmissbräuchlich entschieden hatte, mit den Reinigungsarbeiten ein anderes Unternehmen zu beauftragen, so das BAG. Die von der Beklagten vorgebrachten Argumente, die Fremdvergabe ermögliche es ihr, Ausfälle bei Krankheit oder Urlaub leichter zu überbrücken, seien weder sachfremd noch willkürlich. Insbesondere ist es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, der Beklagten eine "bessere" oder "richtige" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in ihre wirtschaftliche Kalkulation einzugreifen.

Das BAG hat allerdings betont, dass die Anforderungen an die Bemühungen des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung eines vom Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes betroffenen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers hoch seien. Es müsse sichergestellt sein, dass eine Kündigung unumgänglich ist.

In seiner Entscheidung hat das BAG wichtige Ausführungen zu der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers gemacht, die auch bei der sog. tariflichen Unkündbarkeit von Arbeitnehmern besteht.

Zunächst hat das Gericht seine bisherige Auffassung bestätigt, nachdem eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung dann in Betracht kommt, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führen würde, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit ist der Arbeitgeber allerdings in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn alle denkbaren Alternativen (z. B. Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes) ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Dies gilt insbesondere auch in den Fällen einer tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Vereinbarung zur ordentlichen Unkündbarkeit wie z. B. in § 34 Abs. 2 TVöD; denn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung begründet keinen absoluten Schutz vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichem Anlass, wenn die Voraussetzungen vorliegen, die an einen wichtigen Grund zu stellen sind. Zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen und Nachteilen für den gerade besonders geschützten Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber bei einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung allerdings zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten.

Das BAG entschied, dass es für die Bewertung der Erfordernisse als "dringend" nicht darauf ankomme, in welchem Ausmaß für das Unternehmen wirtschaftliche Vorteile durch die Maßnahme zu erwarten sind, da die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation wegen Art. 12 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei ist.

Nach Art. 12 GG ist es dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt und ob er seine Betätigungsfelder einschränkt, sodass er auch grds. Umstrukturierungen allein zum Zwecke der Ertragssteigerung vornehmen kann. Es ist nicht Sache der Gerichte, dem Arbeitgeber die fragliche organisatorische Maßnahme als solche gerichtlich zu untersagen, sondern nur zu prüfen, ob ihre tatsächliche Umsetzung eine Kündigung rechtfertigt.

Hierbei spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen und wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde, Rechtsmissbrauch also die Ausnahme ist, so das Gericht.

Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn ein ordentlich unkündbarer Arbe...

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