Abhängig von der Art und Weise der Einbeziehung einer Ausschlussklausel in das Arbeitsverhältnis (siehe 2.1–2.6) muss die Klausel auch inhaltliche Erfordernisse erfüllen, um wirksam zu sein.

2.7.1 Maßstab der gerichtlichen Kontrolle

Vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2003 waren – auch als allgemeine Vertragsbedingungen formulierte – einzelvertraglich vereinbarte Klauseln bezüglich einer Ausschlussfrist nur dann unwirksam, wenn sie sittenwidrig i. S. v. § 138 BGB waren. Eine Sittenwidrigkeit war anzunehmen, wenn die Klausel inhaltlich nicht ausgewogen war und die Rechte einer Vertragspartei einseitig beschnitten hat. Abgestellt wurde darauf, ob der Inhalt der Klausel für eine Seite ungewöhnlich belastend und als Interessenausgleich offensichtlich unangemessen war; eine Länge von 2 Monaten war auf der Grundlage des früheren Rechts für Arbeitsverträge, die vor dem 1.1.2003 abgeschlossen wurden, nicht als sittenwidrig anzusehen.

Seit der Schuldrechtsmodernisierung sind die Vorschriften betreffend der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf Arbeitsverträge anzuwenden. Da die formalen Vorgaben bei Standardarbeitsverträgen regelmäßig erfüllt werden, muss der Verwender von Ausschlussfristklauseln darauf achten, dass diese hinreichend bestimmt sind und den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligen.[1]

Ausschlussfristen sind nicht per se überraschend i. S. d. § 305c Abs. 1 BGB und damit möglicher Vertragsbestandteil. Die Vereinbarung von Ausschlussfristen entspricht vielmehr einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben.[2]

Tarifverträge unterfallen nicht der AGB-Kontrolle durch die Gerichte.[3] Nur bei einem Gesetzesverstoß können einzelne Tarifregelungen für unwirksam erklärt werden. Diese Privilegierung kann der Arbeitgeber auch bei fehlender Tarifbindung für sich in Anspruch nehmen, wenn der Tarifvertrag insgesamt im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird. So kann die Geltung einer 6-wöchigen tariflichen Ausschlussfrist zulässig sein.

Unproblematisch sind – hinsichtlich ihrer Wirksamkeit – gesetzliche Ausschlussfristen. Soweit die Tatbestandsmerkmale des Gesetzes vorliegen, kann sich der Schuldner im Falle einer Geltendmachung der Forderung auf die Ausschlussfrist berufen. Lediglich bei der fehlerhaften Anwendung kann, wie bei allen Ausschlussfristen, die Geltung ausgeschlossen sein (siehe Punkt 7).

2.7.2 Fristenregelung

Es ist ständige Rechtsprechung, dass einzelvertragliche Ausschlussfristen – 1- oder 2-stufig – jeweils 3 Monate andauern müssen.[1] Ist die Ausschlussfrist in diesem Sinne zu kurz, benachteiligt sie den Beschäftigten unangemessen und ist deshalb unwirksam. Eine geltungserhaltende Ausdehnung auf eine zulässige Dauer ist nicht möglich.[2] In einem Tarifvertrag ist die Länge der Verfallfrist keiner Angemessenheitskontrolle gem. § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen.[3] Lediglich bei der Formulierung der Bezugnahmeklausel ist darauf zu achten, dass sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben nicht unangemessen benachteiligen. Ist die Klausel klar und verständlich und in Bezug auf die Anwendbarkeit der tariflichen Vorschriften nicht widersprüchlich, kann der Verwender sich wirksam darauf berufen.

Dies gilt auch für Altverträge, die vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2002 geschlossen wurden.[4]

2.7.3 Sonstige unangemessene Regelungen

Bei der Formulierung der Ausschlussfristenklausel ist zudem darauf zu achten, dass sie nicht überraschend und einseitig belastend ist.[1] Unwirksam sind daher Ausschlussklauseln, die

  • eine Ausschlussfrist einseitig nur für Rechte der Beschäftigten regeln.[2]
  • an das Entstehen des Anspruchs geknüpft werden. Ob Ansprüche zu diesem Zeitpunkt überhaupt erkennbar und durchsetzbar sind, ist zweifelhaft. Das ist mit dem in § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Grundgedanken unvereinbar.[3]
  • den Beginn des Laufs der Ausschlussfrist an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses knüpfen. Beginnt nämlich die Ausschlussfrist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen, kann das dazu führen, dass dem Gläubiger weniger als 3 Monate Zeit verbleiben, um einen Anspruch geltend zu machen, wenn der Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig oder bekannt wird.[4] Dies wäre aber Voraussetzung für die Geltendmachung.

2.7.4 Einbeziehung unabdingbarer Ansprüche

Bereits vor der Schuldrechtsmodernisierung wurde problematisiert, ob auch gesetzliche Ansprüche von einer Ausschlussfristklausel erfasst werden.[1] Bislang wurde dies als unproblematisch angesehen, s...

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