Ausschlussfrist / 2.4 Vereinbarung über eine Bezugnahmeklausel

Wird in einem Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag derart Bezug genommen, dass alle Regelungen auch Inhalt des Arbeitsverhältnisses sein sollen, ist auch eine dort enthaltene Ausschlussklausel wirksam zwischen den Vertragsparteien vereinbart, auch wenn sie nicht tarifgebunden sind. Die Vertragsparteien sind dann so gestellt, als wenn sie unmittelbar tarifgebunden wären (s. o.). Dies gilt jedoch dann nicht, wenn sich die Inbezugnahme nur auf einzelne Vorschriften eines Tarifvertrags beschränkt, weil erst die Gesamtheit der Regelungen eines Tarifvertrags die Vermutung begründet, die divergierenden Interessen seien angemessen ausgeglichen. Eine unvollständige Bezugnahme kann daher zu einer gerichtlichen Inhaltskontrolle entsprechend einer Einzelvereinbarung führen (s. u.).

Die Bezugnahme kann auch ohne gesonderte Vereinbarung durch betriebliche Übung erfolgen. Ist der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband und wendet er regelmäßig die tarifvertraglichen Regelungen an, gilt auch die Ausschlussklausel.

 

Wichtig

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf den BAT/BMT-G/MTArb greift beim Übergang auf den TVöD nur dann ausdrücklich, wenn die Gleichstellungsklausel auch die ersetzenden Tarifverträge mit umfasst. Die Rechtsprechung nimmt jedoch zwischenzeitlich auch bei einer kleinen dynamischen Bezugnahme die Geltung des TVöD im Rahmen einer Tarifsukzession an. Anderenfalls empfiehlt sich ein Änderungsvertrag.

Die Bezugnahme hat nur dann erleichternde Nachweismöglichkeiten nach § 2 NachwG, wenn sie sich auch auf einen Tarifvertrag bezieht. In einem neuen Urteil musste sich das BAG nun mit der Frage beschäftigen, ob diese Erleichterung auch für Bezugnahmeklauseln auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen entsprechend anwendbar ist. Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann. Das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite bei der Formulierung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. Eine Transparenzkontrolle, wie etwa bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen, wird daher nicht vorgenommen.

Weiterhin sind Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen "ähnliche Regelungen" i. S. d. § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 NachwG. Der Gesetzgeber kannte die Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts und wollte den Interessen kirchlicher Arbeitgeber mit der Aufnahme "angemessen" Rechnung tragen. Eine vollständige Gleichstellung mit Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen hat er aber nicht vorgenommen. Der Gesetzgeber hat mithin bewusst differenziert. Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 und § 3 Satz 1 NachwG auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen ist daher ausgeschlossen. Neben der Bezugnahmeklausel muss der Verwender daher zusätzlich nochmals auf die Ausschlussfrist als wichtiger Vertragsbestandteil hinweisen (siehe Punkt 2.5).

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