Nach der Rechtsprechung des BAG[1] ist zu unterscheiden in die unmittelbar aus dem Betriebsübergang sich ergebenden Rechtsfolgen sowie die mittelbaren Folgen.
- Unmittelbare Rechtsfolgen
Das BAG fasst hierunter sämtliche in § 613 a Abs. 1 bis 4 BGB unmittelbar geregelten Folgen, auch abhebend auf die Begründung zum Gesetz. Die unmittelbaren rechtlichen Folgen betreffen[2]
- den Eintritt des Betriebserwerbers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis,
- die Gesamtschuldnerschaft von Veräußerer und Erwerber und
- die anteilige Haftung sowie
- die kündigungsrechtliche Situation,
- das Recht zum Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses.
Die Unterrichtung des Arbeitnehmers erfasst auch
- die Anwendbarkeit tariflicher Normen und
- die Frage, inwieweit bisher geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Kollektivvereinbarungen abgelöst werden.[3]
Eine detaillierte Bezeichnung einzelner Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sei nicht nötig, da der Arbeitnehmer sich nach einer Grundinformation selbst näher erkundigen könne.[4] Notwendig sei aber ein Hinweis darauf, ob die Normen kollektivrechtlich oder individualrechtlich fortwirkten.[5]
Insbesondere die Auslegung einer individualvertraglichen Bezugnahmeklausel auf der Grundlage der neueren Rechtsprechung des BAG[6] gestaltet die Informationspflicht über die Wirkung z. B. des BAT/TVöD äußerst schwierig und wird manchen Arbeitgeber überfordern.
So muss hinsichtlich der statischen bzw. dynamischen Geltung des Tarifvertrags unterschieden werden zwischen Arbeitsverträgen, die vor dem 1.1.2002 geschlossen wurden, und Arbeitsverträgen, die ab diesem Zeitpunkt vereinbart wurden. Unter Ziffern 5.4 und 5.5 dieses Beitrags ist die komplexe Rechtslage detailliert geschildert. Es ist jedoch eine Herausforderung für den Arbeitgeber, diese Rechtslage für die betroffenen Arbeitnehmer verständlich darzustellen.
Das BAG hat aber betont, dass eine Information zumindest dann nicht fehlerhaft sei, wenn der Arbeitgeber bei angemessener Prüfung der Rechtslage, die gegebenenfalls Einholung von Rechtsrat über die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhalte, rechtlich vertretbare Positionen schildere.[7]
- Mittelbare Rechtsfolgen
Als mittelbare rechtliche Folgen des Betriebsübergangs betrachtet das BAG eine nach der Ausübung des Widerspruchsrechts vom abgebenden Arbeitgeber drohende Kündigung und damit u. U. verbundene Abfindungsansprüche (Sozialplan), dies sei im Fall eines Widerspruchs für die Willensbildung des Arbeitnehmers von erheblicher Bedeutung.[8]
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