Ausbildung / 2.6.2.3 Inhalt des Anspruchs

Die Übernahmeverpflichtung ist auf eine dauerhafte Weiterbeschäftigung ausgerichtet. Allerdings handelt es sich um keine echte unbefristete Übernahme, da sie zunächst auf die Dauer von 12 Monaten begrenzt ist und erst dann zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt, wenn die/der Auszubildende sich in den 12 Monaten nach der Ausbildung bewährt hat. Gleichwohl ist es dem Arbeitgeber nach § 16a Satz 1 nicht verwehrt, die/den Auszubildende/n sofort unbefristet zu übernehmen. Hierbei ist jedoch zu bedenken, dass in einem vorhergehenden Berufsausbildungsverhältnis verbrachte Zeiten auf die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen sind. Infolgedessen würde bei einer nahtlosen unbefristeten Weiterbeschäftigung sofort das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommen, sodass eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein müsste. Schließen die Vertragsparteien dagegen zunächst aufgrund von § 16a Satz 1 ein befristetes Arbeitsverhältnis, so würde dieses (ohne Kündigung) nach Ablauf der Vertragsdauer enden, wenn die/der Auszubildende sich auf der Stelle bzw. dem Arbeitsplatz nicht bewährt.

Der Wortlaut des § 16a enthält keine ausdrückliche Regelung über den Umfang der Arbeitszeit in dem aufgrund der Übernahmeverpflichtung abzuschließenden befristeten Arbeitsverhältnis. Satz 1 dieser Vorschrift bestimmt lediglich, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis von 12 Monaten handeln muss; unter den Begriff Arbeitsverhältnis fällt nicht nur ein Vollzeit-, sondern auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis. Allerdings wird der Auszubildende i. d. R. erwarten, nach Abschluss seiner Ausbildung in einem Vollzeitarbeitsverhältnis beschäftigt zu werden, da nur ein solches den dem jeweiligen Ausbildungsberuf entsprechenden Lebensstandard sichern kann. Ist ein freier geeigneter Vollzeitarbeitsplatz nicht vorhanden, so lässt § 16a den Parteien Raum, privatautonom darüber zu entscheiden, in welcher Form die befristete Weiterbeschäftigung erfolgt.

Bei entsprechender Bewährung hat die/der Auszubildende nach Ablauf der Befristung Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt, wenn sich die/der Beschäftigte während der vorgeschriebenen Bewährungszeit den in der ihr/ihm übertragenen Tätigkeit aufgetretenen Anforderungen gewachsen gezeigt hat. Den Anforderungen gewachsen gezeigt hat sich die/der Beschäftigte, wenn ihre/seine Leistungen in dieser Zeit nicht zu beanstanden, also ordnungsgemäß waren. Besonders gute Leistungen sind nicht erforderlich. Mit "ausreichend" zu bewertende Leistungen genügen. Sind während der Bewährungszeit Mängel in den Arbeitsleistungen aufgetreten oder wurden mit der Hauptpflicht in unlösbarem Zusammenhang stehende Nebenpflichten verletzt, hängt die Bewertung von der Schwere der Fehlleistungen, deren Anzahl sowie der Dauer der bislang zurückgelegten Bewährungszeit ab. Das Versagen des Beschäftigten muss unter Berücksichtigung der bis dahin gezeigten Leistungen und der Dauer der geforderten Bewährungszeit nennenswert ins Gewicht fallen. So können auch mehrere Verstöße für die Bewährung noch unschädlich sein, wenn sie jeweils für sich von geringerem Gewicht sind und angesichts der Länge der erforderlichen Bewährungszeit auch in ihrer Gesamtheit nur als gelegentliche "Ausrutscher" zu bewerten sind. Im Zweifel wird deshalb z. B. eine Abmahnung für sich allein genommen nicht ausreichend sein, um die Bewährung zu verneinen. Umgekehrt schließt das Fehlen einer Abmahnung es nicht von vornherein aus, dass die/der Beschäftigte sich während ihrer/seiner Bewährungszeit nicht als geeignet gezeigt hat. Einen entsprechenden Rechtssatz hat das BAG nicht aufgestellt. Nach der Rechtsprechung des BAG zu dem Begriff "Bewährung" muss aber davon ausgegangen werden, dass nur Beanstandungen wegen eigentlicher Leistungsmängel, die die Qualität bzw. Quantität der Arbeit betreffen, einer Bewährung entgegenstehen können. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass die/der ehemalige Auszubildende nicht nur rechtzeitig, sondern auch sehr klar und eindeutig auf die Leistungsmängel hingewiesen wurde und dies für einen späteren Prozess hinreichend deutlich dokumentiert wurde. Der Mitarbeiter soll vom Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, an seinen Leistungsdefiziten zu arbeiten, diese abzustellen, um sich dann letztlich zu "bewähren". Werden die Leistungsmängel nicht abgestellt, so ist der Arbeitgeber bei entsprechender Dokumentation durchaus berechtigt, die Bewährung zu verneinen.

 
Praxis-Tipp

Die Leistungskontrolle ist nicht unmittelbar vor dem Ablauf der Befristung vorzunehmen, sondern sehr viel früher. Der Arbeitgeber darf gegenüber dem Beschäftigten nicht dadurch den Eindruck erwecken, er sei mit der Arbeitsleistung zufrieden, indem er die Leistung monatelang kommentarlos hinnimmt.

Im Falle der Bewährung erfolgt zum Zeitpunkt der Entfristung keine erneute Bedarfsprüfung, da der Bedarf für die unbefristete Weiterbeschäftigung bereits zum Zeitpunkt der Beendig...

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