Ausbildung / 2.6 Anspruch auf Übernahme

2.6.1 Gesetzlicher Anspruch auf Übernahme

Einen gesetzlichen Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis haben nur die Mitglieder der Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsorgane (§§ 78a BetrVG, 9 BPersVG und die vergleichbaren Regelungen der LPersVG).

2.6.2 Tariflicher Anspruch auf Übernahme

Weder der Allgemeine Teil des TVAöD noch der Besondere Teil BBiG sahen bis zum 31.12.2009 eine Übernahmeverpflichtung vor. Im Besonderen Teil BBiG (§ 16a) war lediglich geregelt, dass die Tarifvertragsparteien auf eine Übernahme "hinwirken". Im Rahmen der Tarifrunde 2010 hatten sich die Tarifvertragsparteien erstmals auf eine tarifvertragliche Verpflichtung zur Übernahme von Auszubildenden nach Beendigung ihrer Ausbildung verständigt. Diese sah in § 16a Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – einen an bestimmte Voraussetzungen geknüpften Rechtsanspruch der Auszubildenden auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis für 12 Monate vor.

Die Übernahmeregelung des § 16a TVAöD – Besonderer Teil BBiG – ist durch den Änderungstarifvertrag Nr. 3 vom 31.3.2012 zum Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD) – Allgemeiner Teil – vom 13.9.2005 neu gefasst und im Allgemeinen Teil des TVAöD verankert worden. Die Auszubildenden haben nunmehr nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung einen Anspruch auf eine unbefristete Anstellung, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung ein dienstlicher bzw. betrieblicher Bedarf an der Übernahme besteht und eine freie und besetzbare Stelle bzw. ein freier und zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden ist, die/der eine ausbildungsadäquate Beschäftigung auf Dauer ermöglicht. Ist dies der Fall, erfolgt zunächst eine Übernahme in ein Arbeitsverhältnis für 12 Monate, an das sich bei Bewährung der/des ehemaligen Auszubildenden eine unbefristete Beschäftigung anschließt. Mit der Formulierung "Auszubildende werden … übernommen" haben die Tarifvertragsparteien zwar einen Anspruch auf Übernahme statuiert, nicht aber das automatische Entstehen eines Arbeitsverhältnisses. Zur Umsetzung des Anspruchs bedarf es vielmehr eines Vertragsabschlusses (siehe Ziffer 2.6.2.5). Der Anspruch auf Übernahme ist deshalb auf die Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung des Arbeitgebers bzw. Auszubildenden gerichtet.

2.6.2.1 Voraussetzungen

Die Verpflichtung, den Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung zu übernehmen, haben die Tarifvertragsparteien an folgende Voraussetzungen geknüpft:

  • Die/der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben.

Wurden von dem bisher in § 16a Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – a. F. geregelten Übernahmeanspruch nur Auszubildende erfasst, die ihre Abschlussprüfung mindestens mit der Abschlussnote "befriedigend" bestanden, reicht nunmehr das erfolgreiche Bestehen der Abschlussprüfung aus. Auf die Ergebnisse der Abschlussprüfung kommt es nur dann an, wenn nicht für alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ein Bedarf für eine ausbildungsadäquate Weiterbeschäftigung gegeben ist und infolgedessen eine Auswahlentscheidung getroffen werden muss (siehe nachfolgende Ziffer 2.6.2.2).

  • Es muss ein dienstlicher bzw. betrieblicher Bedarf für die dauerhafte Weiterbeschäftigung bestehen.

Die Tarifvertragsparteien haben davon abgesehen, den Begriff "dienstlicher bzw. betrieblicher Bedarf" näher zu erläutern, sodass dieser der Auslegung bedarf. Zunächst ist festzustellen, dass die Übernahmeverpflichtung in § 16a u. a. in Konkurrenz zu den §§ 9, 107 Satz 2 BPersVG, § 78a BetrVG steht. Diese Vorschriften regeln ebenfalls eine Übernahmeverpflichtung von Auszubildenden nach Beendigung ihrer Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis, und zwar speziell von Jugend- und Auszubildendenvertretern. Insofern gilt in Anlehnung an die von der Rechtsprechung zu den vorgenannten Bestimmungen aufgestellten Grundsätze Folgendes:

Die Beurteilung, ob ein dienstlicher bzw. betrieblicher Bedarf vorliegt, unterliegt der alleinigen und uneingeschränkten Einschätzung des Arbeitgebers. Sie ist in jedem Einzelfall gesondert zu treffen, und zwar insbesondere unter Berücksichtigung aktueller und künftiger organisatorischer, personalwirtschaftlicher und/oder haushaltsmäßiger Gesichtspunkte. Maßgeblich sind sonach die arbeitstechnischen Vorgaben und die Personalplanung des Arbeitgebers, der darüber entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden. Ohne Bedeutung ist, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Der Arbeitgeber ist weder verpflichtet, Arbeiten durch zusätzliche Arbeitnehmer verrichten zu lassen, noch durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten.

 
Praxis-Beispiel

Der Abteilungsleiter eines kommunalen Unternehmens merkt kritisch an, dass die Arbeitsbelastung in seinem Bereich im Vergleich zu anderen Abteilungen sehr hoch ist und sieht daher "Bedarf" für die unbefristete Weiterbeschäftigung des bisherigen Auszubildenden. Der Arbeitgeber hält die Arbeitsbelastung dagegen für machbar und sieht keinen Be...

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