Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe knüpft an ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers an. Deshalb liegt eine zur Sperrzeit führende Lösung des Beschäftigungsverhältnisses nicht nur z. B. bei einer Kündigung seitens des Arbeitnehmers vor (= einseitige Beendigung), sondern auch bei Abschluss eines zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Auflösungsvertrags (= einvernehmliche Beendigung). Es ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zum Auflösungsvertrag eine wesentliche Ursache zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gesetzt hat. Unerheblich ist, ob die Initiative von ihm oder vom Arbeitgeber ausging.
Der Arbeitslose, der einen Auflösungsvertrag schließt, hat danach grundsätzlich seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt, es sei denn, er hatte einen wichtigen Grund.
Wichtige Ausnahmegründe können sein:
- ideelle Gründe, wie z. B. der Verzicht eines älteren Arbeitnehmers auf den Arbeitsplatz, um so die Kündigung eines jüngeren zu verhindern,
- die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zur Einleitung eines Berufswechsels oder zum Abschluss einer bereits begonnenen Abendschulausbildung,
- familiäre Gründe, wozu der Wohnortwechsel wegen Eheschließung gehört.
Nach der älteren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann sich der Arbeitnehmer bei einer Mitwirkung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Auflösungsvertrags wegen einer drohenden Arbeitgeberkündigung auf einen wichtigen Grund berufen, wenn ihm eine objektiv rechtmäßige betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung droht und das Abwarten der Arbeitgeberkündigung nicht zumutbar ist.[1] Dafür ist die Erwägung ausschlaggebend, dass sich der Betroffene gegen eine solche Kündigung nicht mit Erfolg zur Wehr setzen könnte.
Mit Urteilen vom 12.7.2006[2] und 17.10.2007[3] hat das BSG die einstmals strengere Ansicht im Hinblick auf § 1a KSchG gelockert, worauf auch die Bundesagentur reagierte.
Nach der neuen Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit[4] liegt zudem ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Auflösungsvertrags vor, wenn
- eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde,
- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt (oder früher) ausgesprochen worden wäre, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat,
- im Fall der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde (erfordert ordentliche Kündbarkeit),
- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird; § 1a KSchG gilt entsprechend.
Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind dann nicht erforderlich. Bewegt sich die Abfindung jedoch außerhalb der genannten Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsgehältern, ist "die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen". D. h. dann liegt ein wichtiger Grund nur dann vor, wenn die drohende Arbeitgeberkündigung gerechtfertigt wäre.
Keinen wichtigen Grund stellt der Erhalt einer Abfindung dar!
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