Weil das Arbeitsverhältnis ein Dauerschuldverhältnis ist, bei dem die gegenseitigen Pflichten auf – u. U. begrenzte – Dauer bestehen, kann es mit einem – schriftlichen – Auflösungsvertrag (auch "Aufhebungsvertrag" genannt) bei Einverständnis beider Vertragsparteien sogar zu jeder Zeit beendet werden (§ 33 Abs. 1b TVöD). Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Auch betriebliche Interessenvertretungen wie Betriebsräte, Mitarbeitervertretungen, Schwerbehindertenvertretungen müssen nicht beteiligt werden. Für Personalräte gibt es jedoch Sonderregelungen in manchen Landespersonalvertretungsgesetzen (z. B. § 75 Abs. 3 Nr. 11 LPVG BW: eingeschränkte Mitbestimmung auf Antrag; § 74 Abs. 3 LPVG NRW). Staatliche Einrichtungen (Integrationsamt bei schwerbehinderten Menschen oder die nach Landesrecht bei Schwangeren zuständigen Aufsichtsbehörden) müssen beim Vertragsabschluss ebenfalls nicht beteiligt werden.
Ein – nicht gesetzlich notwendiger, aber dringend empfohlener ebenfalls schriftlicher – Abwicklungsvertrag beendet dagegen nicht das Arbeitsverhältnis. Er wird geschlossen, wenn z. B. nach einer Arbeitgeberkündigung oder bei Befristungsablauf weitere Beendigungskriterien, die meist vorrangig darin liegen, die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung zu akzeptieren, geregelt werden.
Damit besteht der Unterschied zwischen Auflösungs- und Abwicklungsvertrag darin, dass der Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet – und meist auch die weiteren Modalitäten der Beendigung regelt –, während der Abwicklungsvertrag rechtssicher feststellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines anderen – vielleicht zuvor streitigen – Ereignisses endet oder endete und ebenfalls wie der Auflösungsvertrag die weiteren Modalitäten regelt. Beide Verträge haben also in aller Regel auch eine Abwicklungskomponente. Beide können Abfindungsregelungen enthalten. Abfindungen werden beim Auflösungsvertrag für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und beim Abwicklungsvertrag für die Einigung über die rechtssichere Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ein anderes Ereignis vereinbart.
Die Vereinbarung einer Abfindung unterliegt – abgesehen von der möglichen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei zeitgleicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen mehrerer Arbeitnehmer aus gleichen Gründen – keinen Beschränkungen. Sie kann jedoch, sofern die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist, mit einem evtl. gezahlten Arbeitslosengeld teilweise verrechnet werden (§ 158 SGB III).
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