Rz. 44

Nach § 17 Satz 3 TzBfG beginnt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt wird, mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Die Regelung des § 17 Satz 3 TzBfG war im Regierungsentwurf des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht enthalten und ist erst im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens aufgenommen worden.[1]

 

Rz. 45

Problematisch ist in diesem Zusammenhang, welche Fälle § 17 Satz 3 TzBfG erfasst. Kein Fall des § 17 Satz 3 TzBfG ist es, wenn im Falle einer kalendermäßigen Befristung es nach dem Fristende zu keiner Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist. In diesem Fall ist § 17 Satz 3 TzBfG nicht einschlägig, denn dieser setzt gerade eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Befristungsablauf hinaus voraus.

 

Rz. 46

Ebenfalls vom Schutzzweck des § 17 Satz 3 TzBfG nicht erfasst sind die Fälle der Zweckbefristung bzw. auflösenden Bedingungen, in denen der Arbeitgeber rechtzeitig i. S. d. § 15 Abs. 2 TzBfG die objektive Zweckerreichung bzw. den Eintritt der auflösenden Bedingung angekündigt hat und es zu keiner Fortsetzung über diesen Zeitpunkt hinaus gekommen ist. Es bleibt in diesem Fall beim Beginn der Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG.

 

Rz. 47

Schließlich findet § 17 Satz 3 TzBfG auch keine Anwendung in den Fällen, in denen nach Ablauf der Befristung ein neues befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird.

 

Rz. 48

§ 17 Satz 3 TzBfG bezieht sich trotz Fehlens einer entsprechenden klarstellenden Verweisung letztlich auf § 15 Abs. 5 TzBfG.[2] § 17 Satz 3 TzBfG und der damit verbundene spätere Beginn der Klagefrist kann nur für die Fälle greifen, in denen es zur Fortsetzung des eigentlich befristeten Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Ende hinaus kommt. Nur in diesem Fall ist es erforderlich, den Arbeitnehmer über § 17 Satz 3 TzBfG zu schützen.

Kommt es nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses zu einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit Wissen des Arbeitgebers, so folgt aus § 15 Abs. 5 TzBfG, dass sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder unverzüglich die Zweckerreichung mitteilt. In einem solchen Fall besteht zunächst für den betroffenen Arbeitnehmer überhaupt keine Veranlassung, sich gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Wehr zu setzen. Da der Arbeitgeber von seiner Weiterarbeit Kenntnis hat, kann der Arbeitnehmer vielmehr davon ausgehen, dass sein Arbeitsverhältnis – trotz der zunächst vereinbarten Befristung – weiter fortgesetzt wird.

Erst wenn der Arbeitgeber trotz der zunächst erfolgten Weiterbeschäftigung erklärt, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund der vereinbarten Befristung beendet, findet sich der Arbeitnehmer in der Situation, eine gerichtliche Klärung herbeiführen zu müssen. Nur für diesen Fall verschiebt § 17 Satz 3 TzBfG den Beginn der Klagefrist auf den Zeitpunkt des Zugangs der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsablaufs beendet sei.[3]

 

Rz. 49

Liegen also die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG vor[4], weil der Arbeitgeber nicht unverzüglich widersprochen hat bzw. die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitgeteilt hat, so gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die später erfolgte schriftliche Erklärung des Arbeitgebers löst dann die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG aus. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer statt einer Klage nach § 17 Satz 1 TzBfG eine allgemeine Feststellungsklage erheben auf Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, denn dieses ist bereits durch die Weiterbeschäftigung entstanden.[5] In Zweifelsfällen ist jedoch zu einer Kombination der Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG und der allgemeinen Feststellungsklagen nach § 256 ZPO zu raten.[6]

 

Rz. 50

Denkbar ist auch, dass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG vorliegen und der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung i. S. d. § 17 Satz 3 TzBfG nicht abgibt. In diesem Fall wird die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht in Lauf gesetzt, weshalb im Falle einer Streitigkeit über das Befristungsende eine allgemeine Feststellungsklage ausreichend wäre.[7]

Ebenso denkbar ist, dass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG noch nicht vorliegen, weil der Arbeitgeber von der Fortbeschäftigung keine Kenntnis hat. In diesem Fall setzt die schriftliche Erklärung des Arbeitgebers nach § 17 Satz 3 TzBfG die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG in Gang und es ist eine punktuelle Befristungskontrollklage zu erheben, denn streitig ist ausschließlich, ob eine wirksame Befristung vorliegt.

 

Rz. 51

Nach § 17 Satz 3 TzBfG muss die Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei, schriftlich erfolgen. Wird die Erklärung nach § 17 Satz 3 TzBfG lediglich mündlich erklärt, so sche...

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