1 Allgemeines

 

Rz. 1

§ 11 TzBfG regelt, dass dem Arbeitnehmer aus der Weigerung, in ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, keine Nachteile hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen dürfen. Stützt sich die Kündigung des Arbeitgebers allein auf eine solche Weigerung, ist sie deshalb unwirksam. Andere Kündigungsgründe bleiben möglich.

§ 11 TzBfG setzt § 5 Nr. 2 der Europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit um (Richtlinie 97/81/EG).[1] Während es bei den zentralen Regelungen zur Teilzeit in den §§ 8, 9 TzBfG um Änderungswünsche des Arbeitnehmers geht, knüpft § 11 TzBfG an einen Änderungswunsch des Arbeitgebers an. Für diesen Fall greift das Benachteiligungsverbot des § 5 TzBfG nicht, da bei einer Ablehnung eines Änderungswunsches des Arbeitgebers der Arbeitnehmer keine Rechte aus dem TzBfG geltend macht, vielmehr sich auf bestehende Vereinbarungen zur Arbeitszeitdauer beruft.

 

Rz. 2

Dieses Verbot der arbeitgeberseitigen Kündigung wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist eine Sonderregelung zu § 5 TzBfG und § 612a BGB.[2]

 

Rz. 3

§ 11 TzBfG geht von dem Grundsatz aus, dass der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht ändern kann. Dies kann auch im Arbeitsvertrag nur eingeschränkt vorbehalten werden.[3]

 
Hinweis

Will der Arbeitgeber die Dauer der Arbeitszeit verändern, kann dies nur durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag oder durch eine Änderungskündigung erfolgen. Hier stellt § 11 Satz 1 TzBfG klar, dass die Ablehnung des Änderungswunsches nicht der Kündigungsgrund sein kann. Es geht daher um einen Vertragsinhaltsschutz.

 

Rz. 4

§ 11 TzBfG entspricht vom Gesetzesaufbau § 613a Abs. 4 BGB, sodass zu Einzelfragen unter Berücksichtigung der Zielsetzung von § 11 TzBfG auf die Rechtsprechung des BAG zu dem eigenständigen Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB zurückgegriffen werden kann.[4]

[1] Zur Auslegung von § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung EuGH, Urteil v. 15.10.2014, C-221/13, EuZW 2015, 106.
[2] Annuß/Thüsing/Jacobs, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 11 TzBfG, Rz. 1.
[4] Sievers, TzBfG, 6. Aufl. 2019, § 11 TzBfG, Rz. 4.

2 Anwendungsbereich

2.1 Persönlicher Anwendungsbereich

 

Rz. 5

§ 11 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Insbesondere gilt das Kündigungsverbot auch während der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 KSchG und in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG.

Da im Geltungsbereich des KSchG die ordentliche Kündigung ohnehin der sozialen Rechtfertigung bedarf, ist § 11 TzBfG insbesondere für die Arbeitsverhältnisse von Bedeutung, in denen das KSchG nicht zur Anwendung kommt. Bei einer außerordentlichen Kündigung oder einer ordentlichen Kündigung, die der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG bedarf, muss der Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Gelingt ihm dies nicht, ist die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB unwirksam und die ordentliche Kündigung nach §1 KSchG sozial nicht gerechtfertigt, sodass es auf die Unwirksamkeit nach § 11 TzBfG i. d. R. nicht ankommt.

2.2 Sachlicher Anwendungsbereich

 

Rz. 6

§ 11 TzBfG gilt für alle Formen der Kündigung des Arbeitgebers, also für die außerordentliche und ordentliche Beendigungs- und Änderungskündigung.

 

Rz. 7

Eine Anwendung auf andere Beendigungstatbestände ist in der Rechtsprechung noch nicht geklärt.

Nach Jacobs[1] fallen auch Aufhebungsverträge, Eigenkündigungen und Befristungen, die zur Vermeidung von Kündigungen i. S. v. § 11 Satz 1 TzBfG geschlossen werden, als Umgehung unter § 11 TzBfG.

Diese Auffassung orientiert sich an der Rechtsprechung des BAG zu § 613a Abs. 4 BGB.[2] Gleiches müsste dann auch für einen Änderungsvertrag zur Vermeidung einer Änderungskündigung gelten. Dieser Auffassung ist nicht zu folgen.[3] Die Anwendung von gesetzlichen Verboten auf Umgehungsgeschäfte setzt voraus, dass durch das gesetzliche Verbot die Verwirklichung eines bestimmten Erfolgs verhindert werden soll.[4] Da durch § 11 TzBfG die vereinbarte Arbeitszeit vor einseitigen Änderungen durch den Arbeitgeber geschützt werden soll, richtet sich das gesetzliche Verbot nur gegen Kündigungen. Ist der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber durch die Drohung mit einer Kündigung zum Aufhebungs- oder Änderungsvertrag veranlasst worden, verbleibt die Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung möglich, wenn ein verständiger Arbeitgeber aufgrund des vorliegenden Sachverhalts eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte (vgl. z. B. BAG, Urteil v. 6.12.2001, 2 AZR 396/00[5]).

 

Rz. 8

Über den Wortlaut hinaus kommt § 11 TzBfG auch dann zur Anwendung, wenn es um eine Kündigung wegen der Weigerung zur Veränderung des Umfangs des Teilzeitarbeitsverhältnisses geht.

 
Praxis-Beispiel

Die Kündigung wird ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gewünschte Reduzierung des Teilzeitvertrags von 30 auf 20 Wochenstunden ablehnt.

Auch hier geht es um d...

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