Arbeitszeitmodelle, allgeme... / 10.8 Sonderfall einer längeren Erkrankung

Keine Probleme bereitet eine Erkrankung während der Freistellungsphase. In diesem Zeitraum erhält der Beschäftigte sein Wertguthaben ausbezahlt. Es besteht daher für den Beschäftigten auch keine Pflicht zur Anzeige und Nachweis der Erkrankung.

Erkrankt der Beschäftigte während der Ansparphase, erhält er gem. § 22 Abs. 1 TVöD für 6 Wochen volle Entgeltfortzahlung. Nach Ablauf der 6 Wochen erhält er von der Krankenkasse Krankengeld, das sich jedoch der Höhe nach an dem ausgezahlten (anteiligen) Arbeitsentgelt bemisst. Auf die höhere tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung kommt es nicht an. Maßgebend ist der anteilige Betrag, der die Beiträge zur Krankenversicherung bestimmt. Auch der vom Arbeitgeber gem. § 22 Abs. 2 und Abs. 3 TVöD zusätzlich gewährte Krankengeldzuschuss orientiert sich an dem anteiligen bislang zur Auszahlung gekommenen Nettoentgelt. Das hat zur Folge, dass nach Ablauf der 6 Wochen kein Wertguthaben mehr aufgebaut wird. Diese Problemstellung ist vertraglich zu regeln. Hierzu bestehen mehrere Möglichkeiten:

  • Es kann geregelt werden, dass in dem Umfang, in dem nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsfrist ein Wertguthaben in der Arbeitsphase nicht aufgebaut werden kann, sich die Freistellungsphase verkürzt.
 
Praxis-Beispiel

Bei einem Sabbatical von einer Gesamtdauer von 4 Jahren bei einer Arbeitsphase von 3 Jahren Vollzeitarbeit und einem Jahr Freistellung (Teilzeitfaktor 75 %) führen 3 Monate, in denen der Beschäftigte nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsfrist weiterhin arbeitsunfähig ist, zu einer Verkürzung der Freistellungsphase um einen Monat. Der Beschäftigte müsste die Arbeit dann bereits nach 3 Jahren und 11 Monaten wieder aufnehmen.

  • Zur Vermeidung einer Kürzung der Gesamtlaufzeit des Sabbaticals kann auch geregelt werden, dass der Beschäftigte unter Ausklammerung des Ausfallzeitraums die Ausfallmonate nacharbeitet und sich damit den vollen Freistellungsanspruch sichert. Im obigen Beispiel würde das Sabbatical dann insgesamt 4 Jahre und 3 Monate laufen.

    Die Nacharbeit könnte gleich im Anschluss an die Wiederaufnahme der Arbeit oder aber auch (nicht zu empfehlen) nach Ende der Freistellungsphase geleistet werden. In diesem Fall würde der Beschäftigte in obigem Beispiel in den ersten 3 Monaten nach Beendigung der Freistellungsphase für seine volle Arbeitsleistung nur 75 % seiner Bezüge erhalten.

  • Möglich wäre auch bei Beibehaltung der Gesamtlaufzeit des Sabbaticals eine Verlängerung der Arbeitsphase durch teilweise Nacharbeit des Ausfallzeitraums bei gleichzeitiger Verkürzung der Freistellungsphase.
 
Praxis-Beispiel

Bei einem Sabbatical-Modell mit einer Gesamtdauer von 2 Jahren bei einem Jahr Vollzeitarbeit und einem Jahr Freistellung (Teilzeitfaktor 50 %) würden 2 Monate, in denen der Beschäftigte nach Ablauf der Entgeltfortzahlungsfrist weiterhin arbeitsunfähig ist, zu einer Verlängerung der Arbeitsphase um einen Monat und zu einer entsprechenden Verkürzung der Freistellungsphase führen.

In dem obigen Beispiel unter Ziff. 1 mit einem Teilzeitfaktor von 75 % und 3 Ausfallmonaten würde sich die Arbeitsphase um 0,75 Monate verlängern. Im gleichen Umfang würde sich die Freistellungsphase verkürzen. Das Sabbatical würde dann aus 33,75 Monaten Arbeitsphase, 11,25 Monaten Freistellungsphase und 3 Monaten Ausfallzeiten bestehen.

  • Denkbar wäre auch bei Beibehaltung der Gesamtlaufzeit des Sabbaticals eine Ausklammerung des Ausfallzeitraums aus dem Sabbatical ohne Nacharbeit. In diesem Fall müsste das Verhältnis der Arbeitsphase zur Freistellungsphase und damit der Teilzeitfaktor neu bestimmt werden.

    In dem obigen Beispiel unter Ziff. 1 würde das Sabbatical bei völliger Ausklammerung der 3 Ausfallmonate aus einer Ansparphase von 33 Monaten und einer Freistellungsphase von 12 Monaten bestehen. Dies wäre ein Teilzeitfaktor von 73,34 %.

    In der Sabbatical-Vereinbarung ist festzulegen, welche dieser Möglichkeiten greift. Denkbar wäre auch, verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten alternativ festzulegen und dem Beschäftigten ein Wahlrecht einzuräumen, das er z. B. bei Wiederantritt der Arbeit wahrnehmen kann. Andernfalls fällt das Bestimmungsrecht dem Arbeitgeber zu oder aber es greift subsidiär eine bestimmte Regelungsvariante.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich TVöD Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge