10.1 Was ist ein Sabbatical?
Ein Sabbatical ist eine besondere, zeitlich befristete Form der Teilzeitbeschäftigung, die sich über einen längeren Zeitraum – meist mehrere Jahre – erstreckt und aus 2 Phasen besteht: aus einer Arbeitsphase ("Ansparphase"), in der der Beschäftigte i. d. R. ohne Arbeitszeitverkürzung ist, und aus einer Freistellungsphase, in der der Beschäftigte gänzlich vom Dienst freigestellt ist. Insofern entspricht sie der gesetzlich ausgestalteten bisherigen Altersteilzeit im Blockmodell, bei der es sich im Grunde um die spezifische Ausformung eines Sabbaticals in der "Vorruhestands-Variante" handelt. Ein Sabbatical kann jedoch auch im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart werden (sog. "Sabbatjahr")
Die in der Freistellungsphase nicht erbrachte Arbeitsleistung muss in der vorhergehenden oder nachfolgenden Arbeitsphase erbracht werden (§ 7 Abs. 1a SGB IV). Innerhalb des vereinbarten Gesamtzeitraums eines Sabbaticals wird eine (befristete) durchgehende Teilzeitbeschäftigung ausgeübt. Auch während der Dauer der Freistellungsphase besteht eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung (Beschäftigungsfiktion nach § 7 Abs. 1a SGB IV). Während des Gesamtzeitraums des Sabbaticals erhält der Beschäftigte ein anteiliges Entgelt.
10.2 Anwendungsbereiche
"Das Leben ist kurz, nicht wegen der kurzen Zeit, die es dauert, sondern weil uns in dieser kurzen Zeit fast keine bleibt, es zu genießen" (Rousseau). Das Sabbatical verschafft die nötige Zeit für die private Lebensgestaltung z. B. für eine Weltreise, eine Auszeit für die Familie oder sich selbst.
Ein Sabbatical kann auch genutzt werden als Personalinstrument in einer Krise, die zu Auslastungsdefiziten und einem Personalüberhang führt. Neben Kurzarbeit und Aufhebungsvertrag kann das Sabbatical eine interessante Option darstellen, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, nach Ablauf der Auszeit des Beschäftigten dessen Arbeitskraft in vollem Umfang wieder zu benötigen.
Schließlich kann ein Sabbatical genutzt werden für den Übergang in den Ruhestand als eine Alternative zur Altersteilzeit.
10.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen
Sozialrechtlich besteht ein rechtlicher Rahmen für Lebensarbeitszeit- und Langzeitkonten – und damit auch für ein Sabbatical – seit 1998 mit dem "Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen", kurz: Flexi-Gesetz.[1]
Diese Rechtsgrundlage wurde zum 1. Januar 2009 durch das Gesetz zur Verbesserung von Rahmenbedingungen der sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen (Flexi II – Gesetz)[2] erheblich geändert. § 7 ff. SGB IV regelt die versicherungsrechtlichen Auswirkungen eines Sabbatjahres im Rahmen flexibler Arbeitszeitregelungen. Insbesondere stellt ein Sabbatical eine Unterform einer Wertguthabenvereinbarung gem. § 7b SGB IV dar. Es sind u. a. folgende Änderungen von besonderem Interesse:
- Ausweitung des Insolvenzschutzes auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 7e Abs. 1 SGB IV),
- Grundsätzliche Führung von Wertguthaben durch Dritte (§ 7e Abs. 2 SGB IV),
- Informationspflicht zum Insolvenzschutz (§ 7e Abs. 4 SGB IV),
- Prüfung des Insolvenzschutzes durch DRV Bund und Unwirksamkeitsfolge (§ 7e Abs. 6 SGB IV),
- Schadensersatzanspruch des Beschäftigten bei unzureichendem Insolvenzschutz (§ 7e Abs. 7 SGB IV),
- Übertragungsmöglichkeit bei Arbeitgeberwechsel (§ 7f SGB IV),
- Regelungen für einen Störfall (§ 23b SGB IV).
Arbeitsrechtlich bestehen keine speziellen gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich des Sabbaticals. Die tarifrechtliche Grundlage für ein Sabbatical enthält § 10 Abs. 6 TVöD. Danach kann der Arbeitgeber mit einem Beschäftigten die Einrichtung eines Langzeitkontos vereinbaren (Satz 1), und in Satz 2 wird vorgeschrieben, dass in diesem Fall der Betriebs-/Personalrat zu beteiligen und dass bei insolvenzfähigen Arbeitgebern eine Regelung zur Insolvenzsicherung zu treffen ist. Insoweit wird die sozialrechtliche Verpflichtung aus § 7e SGB IV tarifrechtlich inkorporiert.
10.4 Sabbatical-Varianten
Hinsichtlich der Gesamtdauer des Sabbaticals bestehen keine gesetzlichen Vorgaben. Im Hinblick auf die Planbarkeit und Überschaubarkeit sollte jedoch ein Gesamtzeitrahmen von 7 Jahren nicht überschritten werden.
Auch ist die Dauer der Freistellungsphase rechtlich nicht vorgegeben. Die Freistellungsphase kann also durchaus länger als ein Jahr oder aber auch einen kürzeren Zeitraum betragen. Ebensowenig ist das Verhältnis der Dauer der Arbeitsphase zu derjenigen der Freistellungsphase vorgegeben.
Auch hinsichtlich der Platzierung der Arbeitsphase und der Freistellungsphase bestehen keine gesetzlichen Vorgaben. Die Freistellungsphase könnte auch an den Beginn oder innerhalb des Gesamtzeitraums des Sabbaticals platziert werden. Es empfiehlt sich aber im Hinblick auf Abwicklungsprobleme bei längerer Erkrankung oder Störfällen wie auch eventuell auftretender Motivationsprobleme bei bereits erhaltener Freistellung dringend, die Freistel...
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