Ist der Arbeitsausfall zwar andauernd, aber nicht endgültig, kann der Arbeitgeber über Kurzarbeit nach §§ 95 ff. SGB III die finanziellen Folgen abmildern (ausführlich Beitrag Kurzarbeit). Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb und dadurch geringere Lohnkosten für den Arbeitgeber. Davon können alle oder nur ein Teil der Beschäftigten des Betriebs betroffen sein. Infolge der Einführung von Kurzarbeit wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern die Arbeitspflicht des Beschäftigten und die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers werden insoweit suspendiert. Ziel der Maßnahme ist die Überwindung von kurzfristigen Produktionsschwankungen, ohne die Beschäftigten entlassen zu müssen. Um jedoch auf die Beschäftigten ihrerseits nicht das wirtschaftliche Risiko zu übertragen, haben sie für diese Zeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber kann sich das Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit erstatten lassen.
Gegenüber dem Beschäftigten rechtmäßig und wirksam angeordnete Kurzarbeit lässt die Arbeitspflicht des Beschäftigten ganz (bei "Kurzarbeit Null" oder "Kurzarbeit 100 %") oder teilweise entfallen. Die Kurzarbeit stellt eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls zu tragen, also trotz Nichtbeschäftigung des Beschäftigten die Vergütung in voller Höhe weiterzuzahlen hat. Das Kurzarbeitergeld ersetzt den Arbeitnehmern dann zum Teil den Lohnausfall durch die Kurzarbeit. Es beträgt 60 % des pauschalierten Nettoentgelts des Monats, in dem kurzgearbeitet wurde. Einen erhöhten Leistungssatz von 67 % erhalten Beschäftigte unabhängig von ihrem Familienstand, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist (§§ 105, 106 SGB III).
Kurzarbeit kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Es bedarf hierzu einer Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag. Ist der Arbeitgeber in der Lage, Kurzarbeit anzuordnen, nimmt das BAG eine Verpflichtung gegenüber den Beschäftigten an.[1]
Dem kann jedoch nicht zugestimmt werden, da der Arbeitgeber damit auch mit Kosten belastet wird (z. B. Sozialversicherungsbeiträge). Die Ansicht wurde nur als orbiter dictum geäußert und besitzt daher keine Rechtskraft. Wie vorteilhaft die Konstruktion der Kurzarbeit für die Wirtschaft ist, hat sich 2010/11 und 2020/2022 in Deutschland eindrucksvoll gezeigt. Die Unternehmen konnten ihre erfahrenen Beschäftigten, Fachkräfte und deren Know-how halten und sofort wieder über sie verfügen, als sich die Lage gebessert hatte. Besonders in Kombination mit den Weiterbildungsmaßnahmen sichern die Unternehmen ihre Existenz und die Beschäftigten steigern ihren Wert für das Unternehmen.
Die Wirksamkeit dieser Maßnahme hat sich während der Finanzkrise 2010/2011 und während der COVID-19-Pandemie 2020/2021 gezeigt. Bevor daher arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden, sollte die Möglichkeit von Kurzarbeit geprüft werden.
Kann der Beschäftigte aufgrund einer von einem Gesundheitsamt verhängten Quarantäne die Arbeitsleistung nicht erbringen, erhalten die Betroffenen, ähnlich wie bei der Kurzarbeit, einen Nettolohnersatz durch das Gesundheitsamt nach § 56 IfSG.
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