Als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbots sieht § 15 Abs. 1 AGG vor, dass der Arbeitgeber den durch die Verletzung eingetretenen materiellen Schaden zu ersetzen hat. Der Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber die zum Schaden führende Pflichtverletzung (ggf. im Sinne einer Organisationspflichtverletzung) zu vertreten hat, d. h. schuldhaft gegen das AGG verstoßen hat. Problematisch kann für den Arbeitgeber werden, dass vom Gesetz her keine Haftungshöchstgrenze vorgesehen ist[1]; es ist jeweils der konkret entstandene Schaden zu ersetzen. Hierzu gehören unter anderem Bewerbungskosten der abgelehnten Bewerber sowie für den bestqualifizierten Bewerber, der ohne Diskriminierung eingestellt worden wäre, auch der entgangene Gewinn hinsichtlich des Arbeitsentgelts. Dies kann sehr weitreichende Folgen für den Arbeitgeber mit sich bringen. In diesen Fällen legt das Gericht die Höchstgrenze fest, wobei u. a. der Schadensersatz begrenzt wird auf den ersten hypothetischen Kündigungstermin.[2] In Einzelfällen kann die zu ersetzende Schadenssumme jedoch auch deutlich höher ausfallen[3], wobei hier auch die Art und Schwere der Diskriminierung mit zu berücksichtigen ist. In einem vom LAG Brandenburg entschiedenen Fall hatte sich eine Abteilungsleiterin in der Personalverwaltung vergeblich auf die Stelle als Personaldirektorin beworben. Die vorgebrachten Indizien erachtete das LAG als ausreichend für die Annahme einer Diskriminierung. U. a. sind in dem Unternehmen zu 2/3 Frauen beschäftigt, aber alle 27 Führungspositionen von Männern besetzt. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, dauerhaft die Differenz zwischen der Vergütung und der Vergütung der Beförderungsstelle zu bezahlen (monatlich 1.467,86 EUR). Zudem wurde er nach § 15 Abs. 2 AGG zur Zahlung eines Schmerzensgeldes von 20.000 EUR verurteilt. Das BAG hat diese Entscheidung allerdings im Juli 2010 aufgehoben[4] und an das LAG zurückverwiesen. Das BAG stellte klar, dass eine Wahrscheinlichkeitsstatistik an sich geeignet sei, ein Indiz für eine Diskriminierung dazustellen. Die Statistiken müssen jedoch im Hinblick auf das diskriminierende Verhalten des Arbeitgebers aussagekräftig sein. Nicht ausreichend ist die bloße Tatsache, dass in derselben Branche in der vergleichbaren Hierarchieebene der Frauenanteil höher ist als bei dem beklagten Arbeitgeber oder dass in den oberen Hierarchieebenen des Arbeitgebers ein deutlich geringerer Frauenanteil vorliegt als im Gesamtunternehmen. Über die bloße Statistik bedarf es für die Annahme einer geschlechterbezogenen Benachteiligung, wie in diesem Fall, weiterer Anhaltspunkte.
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