Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungen in der Probezeit

BAG, Urteil v. 12.9.2013, 6 AZR 121/12

Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG zu messen, sondern allein an den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.

Sachverhalt

Die Klägerin des vorliegenden Falls war seit dem 1.7.2010 bei der Beklagten beschäftigt. Diese teilte dem Betriebsrat mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin vor Ablauf des 31.12.2010 ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 14 Tagen zu kündigen. Als Begründung heißt es im Anhörungsschreiben neben dem Hinweis, dass es sich hier um eine Kündigung in der Probezeit, vor Einsetzen des Kündigungsschutzes handelt:

"… Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse."

Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Kündigung widersprochen, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden ist, sodass er nicht nachvollziehen könne, ob es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handele bzw. ob soziale Aspekte hinreichend berücksichtigt worden seien. Trotz dieses Widerspruchs kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 28.12.2010 zum 15.1.2011.

Hiergegen erhob die Klägerin Klage mit der Begründung, die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ausreichend informiert.

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dies gilt nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch innerhalb der gesetzlichen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG), selbst wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht. Der Betriebsrat soll jedoch in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Dafür muss der Betriebsrat die Gründe kennen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen.

Das BAG machte in seiner Entscheidung deutlich, dass hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden, und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, zu unterscheiden ist. Während im 1. Fall die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur dann entspricht, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen mitgeteilt werden, reicht im 2. Fall die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Aufgrund dessen genügten bspw. folgende Mitteilungen für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats: Die Arbeitnehmerin hat sich "während der Probezeit nicht bewährt" und ist "nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen". Oder: Die Arbeitnehmerin "genügt nach unseren allgemeinen, subjektiven Einschätzungen unseren Anforderungen nicht" bzw. "der Arbeitnehmer hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt".

Somit hat auch im vorliegenden Fall die Beklagte ihr Kündigungsmotiv dem Betriebsrat hinreichend deutlich erklärt, als sie mit der Angabe, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses liege nicht in ihrem Interesse, zu erkennen gegeben hat, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Wartezeit hinaus nicht ihre Absicht sei bzw. nicht ihrem Willen entspreche. Insbesondere durch den zusätzlichen Hinweis darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet, ließ diese Begründung nur den Rückschluss zu, dass die Kündigung allein von subjektiven Bewertungen getragen war.

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