Klaus-Dieter Klapproth

Mit Ablauf der Stichtagsregelung am 31.12.2022 endete zwar der tarifvertragliche Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, nicht jedoch die grundsätzliche Möglichkeit, Altersteilzeit freiwillig auf gesetzlicher Grundlage zu vereinbaren. Sofern dies beabsichtigt ist, bestehen grundsätzlich keine Bedenken, die tarifvertraglichen Regelungen in Bezug zu nehmen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass alle Tarifregelungen zum Rechtsanspruch auf Altersteilzeit obsolet geworden sind und dass auch vom Gesetz abweichende Bestimmungen nur insoweit möglich sind, als diese nicht eine tarifvertragliche Grundlage erfordern. Letztere Bedingung betrifft insbes. die Dauer der Altersteilzeit im Blockmodell. Auf gesetzlicher Grundlage ist die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit während der Altersteilzeit nur möglich, wenn eine über der Hälfte der bisherigen Arbeitszeit liegende Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von bis zu 3 Jahren ausgeglichen wird. Das heißt, die Arbeitsphase im Blockmodell muss nach 18 Monaten enden, damit innerhalb von 3 Jahren der Ausgleich erfolgt. Längere Ausgleichszeiträume sind nur auf Grundlage eines Tarifvertrags (bzw. einer entsprechenden kirchlichen Regelung) möglich. Der Tarifvertrag kann auch nicht wirksam durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ersetzt werden.

Zusätzlich empfiehlt sich für Arbeitgeber, die weiterhin Altersteilzeit vereinbaren möchten, klare Festlegungen (Rahmenbedingungen) zu treffen, um neue Rechtsansprüche aus Gründen des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruchs zu vermeiden bzw. kalkulierbar zu halten. Auch wenn kein tariflicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht, darf der Arbeitgeber nicht willkürlich mit einigen Beschäftigten Altersteilzeit vereinbaren und diese bei anderen Beschäftigten ablehnen.[1] Die Festlegung auf konkrete Rahmenbedingungen bewirkt, dass u. U. eine Vergleichbarkeit bei der Forderung auf Gleichbehandlung nicht gegeben ist, weil sich der Arbeitgeber von vornherein festlegt, dass er Altersteilzeit z. B.

  • nur ausnahmsweise unter bestimmten Voraussetzungen,
  • nur mit Beschäftigten in bestimmten Bereichen (z. B. mit körperlich hoher Belastung),
  • nur mit Beschäftigten ab einem bestimmten Lebensalter (z. B. vollendetes 63. Lebensjahr),
  • nur in einem bestimmten Modell (z. B. Teilzeitmodell),
  • nur bis zu einer bestimmten Höchstdauer und/oder
  • nur bis zum Erreichen einer Höchstquote an Altersteilzeitverträgen

vereinbart wird. Denkbar sind weitere objektive Kriterien, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Insbesondere die Vorgabe einer Höchstquote (Überlastungsquote) ist wichtig, da diese auch Voraussetzung des Altersteilzeitgesetzes (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG: 5 %) ist. Zu empfehlen ist, nicht über die bisherige Quote des TV Bund/TV FlexAZ von 2,5 % der Beschäftigten hinauszugehen. Auch die Beschränkung auf das Teilzeitmodell (kein Blockmodell) ist angesichts der demografischen Entwicklung sinnvoll, da sie ermöglicht, die Beschäftigten lange im Arbeitsverhältnis zu halten und Altersteilzeit von mehr als 3 Jahren Dauer ermöglicht. Das auf Frühverrentung hinauslaufende Blockmodell ist nach gesetzlichen Vorgaben (ohne Tarifvertrag) nur bis zur Gesamtdauer von 3 Jahren möglich ist. Da die Arbeitgeber nach Wegfall des Rechtsanspruchs auf Altersteilzeit bei der Entscheidung zum anzuwendenden Modell nicht mehr billiges Ermessen (§ 315 BGB) ausüben müssen, ist auch die auf dem tariflichen Rechtsanspruch fußende Rechtsprechung zur Ausübung billigen Ermessens[2] nicht mehr maßgeblich.

Die vom Arbeitgeber zu treffenden Festlegungen unterliegen nicht der Mitbestimmung des Personal-/Betriebsrats, sondern stellen sich als transparente Selbstbindung des Arbeitgebers dar.

Mit Blick auf die höheren Personalkosten für Altersteilzeitverträge (Aufstockung des Entgelts und der Rentenversicherungsbeiträge sowie höhere ZVK-Beiträge) ist es völlig in Ordnung, wenn nach Wegfall des tarifvertraglichen Anspruchs gar keine Altersteilzeit mehr vereinbart wird. Andererseits kann das Angebot von Altersteilzeit die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen und im Teilzeitmodell einen längeren Verbleib der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis fördern.

Prozessual ist zu beachten, dass die Rechtsprechung an einen Antrag zur Geltendmachung eines Anspruchs auf Altersteilzeit hohe Anforderungen stellt.

Zitat

Der Antrag des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Ein solches Angebot muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen ,Ja’ angenommen werden kann. Es darf kein Zweifel daran bestehen, welchen Inhalt der Vertrag hat, falls der Arbeitgeber mit einem schlichten ,Ja’ das Vertragsangebot annimmt.[3]

Das Vertragsangebot ist nach den Auslegungsgrundsätzen der §§ 133, 157 BGB zu beurteilen.

 
Hinweis

Anforderungen an Altersteilzeitantrag

Soll ein Antrag auf Altersteilzeit, der sich z. B. auf Gleichbehandlung stützt, abgelehnt werden, empfiehlt es...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?

Jetzt kostenlos 4 Wochen testen

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen


Meistgelesene beiträge