Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen sind wirksam

BAG, Urteil v. 5.3.2013, 1 AZR 417/12

Geklärt ist mittlerweile durch ständige Rechtsprechung, dass Altersgrenzenregelungen in Tarifverträgen, die vorsehen, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, wirksam sind und auch keine Benachteiligung wegen des Lebensalters darstellen.

Nicht endgültig geklärt war bisher, ob Altersgrenzenregelungen auch wirksam in Betriebsvereinbarungen vereinbart werden können. Neben der Frage der Diskriminierung stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitnehmer sich darauf berufen kann, dass ein Arbeitsvertrag keine Altersgrenzenregelungen enthielt und daher eine für ihn günstigere Regelung sei.

Sachverhalt

Eine Gesamtbetriebsvereinbarung regelt, dass das Arbeitsverhältnis – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, endet. Die für die Beklagte geltenden Firmentarifverträge enthielten zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers keine Altersgrenzenregelungen. Der Kläger vollendete im August 2007 sein 65. Lebensjahr und schied zum 31.8.2007 bei der Beklagten aus. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den Gesamtbetriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache etwaigen Altersgrenzenregelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen vor.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen vereinbart werden können, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

Die Betriebsparteien können durch freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seiner Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zugrunde. Im vorliegenden Fall verstieß die Betriebsvereinbarung auch nicht gegen den Regelungsvorrang des Tarifvertrags nach § 77 Abs. 3 BetrVG, weil die tarifliche Altersgrenze erst später in Kraft trat.

Der Kläger konnte sich auch nicht auf günstigere arbeitsvertragliche Regelungen berufen. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten, sie also unter den Vorbehalt einer abändernden Regelung durch eine Betriebsvereinbarung stellen. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.

Anmerkung:

Die Entscheidung ist in doppelter Hinsicht von Bedeutung. Erstens stellt sie klar, dass Altersgrenzen auch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können. Wichtiger ist aber noch der Aspekt, dass bei Verwendung von Formulararbeitsverträgen Arbeitgeber und Betriebsrat gleichwohl die Arbeitsbedingungen noch durch Betriebsvereinbarung regeln können und der Arbeitnehmer nur dann, wenn in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, sich auf die günstigere arbeitsvertragliche Regelung berufen kann. Damit wird ein erheblicher Gestaltungsspielraum für Arbeitgeber und Betriebsrat geschaffen.

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