Bei einer befristeten Weiterbeschäftigung ist das TzBfG i. V. m. § 30 TVöD zu beachten.
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wäre bei demselben Arbeitgeber nicht möglich, da es sich um keine Neueinstellung handelt. Auch eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 3, der nun europarechtskonform neu gefasst wurde, kommt jedenfalls bei einer unmittelbaren Weiterbeschäftigung nicht in Betracht. Es müsste zumindest ein Zeitraum von mehr als 4 Monaten zwischen Beendigung und Weiterbeschäftigung liegen. Soweit die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 gegeben sind, wäre eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren auch bei mehrfacher Verlängerung des Arbeitsvertrags möglich. Eine befristete Weiterbeschäftigung wäre allerdings unproblematisch, soweit ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen würde.
Als Sachgrund für eine Befristung kommt nach der Rechtsprechung des BAG[1] die wirtschaftliche Absicherung des Beschäftigten durch die gesetzliche Altersgrenze als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Sachgrund (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG) in Betracht. Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn die Parteien die Regelaltersgrenze und den Wunsch des Arbeitnehmers zum Anlass für die Befristung genommen haben. Die praktische Auswirkung der Entscheidung dürfte durch die Neuregelung der befristeten Weiterbeschäftigung nach § 41 Satz 3 SGB VI an Bedeutung verloren haben (vgl. dazu die Ausführungen unten Ziff. 4.2).
Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Auf das Stichwort Befristete Arbeitsverträge wird hingewiesen.
Hinsichtlich der schriftlich zu vereinbarenden Arbeitsbedingungen gelten die Ausführungen unter 4.1.1 entsprechend.
Die tarifrechtlichen Regelungen in § 30 TVöD sind zu beachten.
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