Der Mitarbeiter darf sich durch Alkoholkonsum vor oder während der Arbeitszeit bzw. während der Pausen nicht in einen Zustand versetzen, in dem er seine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß leisten kann. Verletzt der Mitarbeiter diese arbeitsvertragliche Pflicht, darf er wegen alkoholbedingter Schlecht-, Minder- oder Nichtleistung ohne Mitwirkung des Betriebsrats abgemahnt werden. Zum Inhalt der Abmahnung[1]:
- Schilderung eines genau bezeichneten Sachverhalts, der ggf. später zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden muss. Es sind jeweils die tatsächlichen Gegebenheiten unter Angabe des Datums und der Uhrzeit vollständig und objektiv darzustellen, die den Vorwurf des Alkoholmissbrauchs rechtfertigen. Schlagwortartige Hinweise wie Vertrauensverlust, Unzuverlässigkeit, fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit, Störung des Betriebsfriedens, untragbares Verhalten, Minderleistung wegen Trunkenheit oder Formulierungen im Sinne von "wegen der Ihnen bekannten Alkoholvorfälle" genügen nicht. Der alkoholauffällige Mitarbeiter muss klar erkennen können, was an seinem Verhalten bzw. an seinen Leistungen beanstandet wird und wie er sich in Zukunft verhalten soll.
- Rüge des beschriebenen Verhaltens als Verletzung der vertraglichen Haupt- oder Nebenleistungspflichten und Missbilligung des Verhaltens ohne Unwerturteil über die Person des Mitarbeiters.
- Aufforderung zur Änderung oder Aufgabe des alkoholbedingten Fehlverhaltens und Einhaltung der vertraglichen Verpflichtungen in der Zukunft.
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (ggf. Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall).
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung[2] soll es auch genügen, dass die bloße Tatsache der Alkoholisierung abgemahnt wird. Dies gilt vor allem dann, wenn ein berufsgenossenschaftliches oder betriebliches Alkoholverbot besteht.
Gegenstand einer Abmahnung kann nur die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein, so dass eine Abmahnung wegen Alkoholabhängigkeit oder krankheitsbedingter Ausfallzeiten infolge dieser Abhängigkeit ausscheidet. Eine Krankheit stellt kein vertragswidriges Verhalten dar. Kennt der Arbeitgeber die Existenz der Alkoholabhängigkeit nicht sicher, kann ein den Verhaltensbereich zuzuordnender abmahnbarer Alkoholmissbrauch gegeben sein. Ist dem Arbeitgeber die Alkoholabhängigkeit bekannt, sollte der Mitarbeiter schriftlich zu einer Therapie angehalten werden. Im Übergangsbereich zwischen Alkoholabhängigkeit und nicht krankhaftem Alkoholmissbrauch ist die Erteilung der Abmahnung zur Beseitigung von Unklarheiten zu empfehlen.
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